Glenn van der Burg (host): Welkom bij Nieuw Business Radio bij Peoplepower. Het tweede uur van Peoplepower waarin we Marcel van der Quast en Ton Wilthagen te gast hebben. We gaan het erover hebben. Ik zag een grote kop in de krant: krapte op de arbeidsmarkt vormt belemmering voor economie. En dat terwijl we toch net uit de crisis zijn, of in ieder geval dat is mijn gevoel. Hoe is het er nu echt aan toe op de arbeidsmarkt en hoe ga jij daar mee om als organisatie? We hebben hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen en employer branding specialist Marcel van der Quast te gast. En die geven jou het komende uur inzicht in de praktische oplossing. En dat alweer in aflevering nummer 95 van People Power. Ja, welkom heren. Ton, jij denk ik vanuit Tilburg via de telefoon?
Ton Wilthagen (Hoogleraar Arbeidsmarkt, Tilburg University): Ja, klopt.
Glenn van der Burg (host): En Marcel zit hier in de studio. Marcel, welkom jij ook. Ton, het is eigenlijk begonnen met mijn fascinatie: wat is er aan de hand op de arbeidsmarkt?
Ton Wilthagen (Hoogleraar Arbeidsmarkt, Tilburg University): Ja, dat is natuurlijk een heel interessante situatie, want er is nu eindelijk wat meer economische groei, dus dat is positief. En wat je nu ziet, is dat bedrijven en organisaties zeggen: waar zijn die mensen? Want we hebben ze nodig, want we kunnen nog veel meer groeien, omzet, opdrachten. En dan blijkt dat het heel moeilijk is, nu alweer, zo kort na de crisis, om aan voldoende goede mensen te komen. Daar hebben we eigenlijk een probleem, want dat belemmert de verdere ontwikkeling en groei van bedrijven. Dat kenden we al van voor de crisis. Nu zien we dat we nog steeds met een mismatch zitten. Er zijn een heleboel mensen die niet werken, maar die mensen komen niet in beeld voor het werk dat bedrijven nu te bieden hebben.
Glenn van der Burg (host): Voor mijn gevoel is die omslag van overschot naar krapte heel snel gegaan. Hoe komt dat?
Ton Wilthagen (Hoogleraar Arbeidsmarkt, Tilburg University): De mismatch – niet de juiste mensen op het juiste moment in de juiste aantallen – is door de crisis even overschaduwd, omdat de vraag naar werk uitviel. In de bouw was weinig werk, dus dan zie je niet dat er eigenlijk te weinig mensen zijn zodra de economie beter draait. Het probleem is nooit weg geweest; er was gewoon weinig te doen. Als de economie aantrekt, wordt het weer acuut. Je kunt zeggen: hebben organisaties zitten slapen? Ze hebben ook beperkingen. In Duitsland houd je mensen bij slecht weer aan boord via korter werken met compensatie uit sociale zekerheid; hier niet. Hier zijn veel flexibele en pijnlijke contracten, dus mensen worden bedankt. Sectoren worden minder aantrekkelijk. Jongeren kozen minder voor bouw- of zorgopleidingen omdat het signaal was: hier is niets te doen. Die lichtingen komen pas jaren later door. Intussen moeten bedrijven het even anders zien op te lossen.
Glenn van der Burg (host): We hadden toch aan het begin van de crisis even een systeem van deeltijd-ww? Waarom doen we dat eigenlijk niet structureel?
Ton Wilthagen (Hoogleraar Arbeidsmarkt, Tilburg University): Dat was eenmalig. In Duitsland is het permanent, in België ook. Hier leeft het idee dat je ondernemersrisico’s afwentelt op de overheid. Tegelijk zijn er dingen die bedrijven zelf kunnen doen. Opvallend is: de crisis werd eind 2008 zichtbaar, 2012-2013 waren het slechtst. En nu hebben mensen alweer briefjes in hun postvakje met: neem een collega mee, 1000 euro bonus. Maar daarvan komen er niet meer mensen. Je trekt ze ergens anders vandaan. Terwijl het onbenut arbeidspotentieel nog steeds 1,3 miljoen mensen is. Die zijn niet inzetbaar door ontbrekende kwalificaties of omdat we ze niet vinden en bereiken. Dus: is het wel krapte? Of vooral mismatch?
Glenn van der Burg (host): We hebben het makkelijk over “de arbeidsmarkt”, alsof het één plek is. Bestaat die eigenlijk wel?
Ton Wilthagen (Hoogleraar Arbeidsmarkt, Tilburg University): Nee. Het zijn sectoren en subsectoren. Sommige plekken hebben genoeg mensen; andere niches zijn krap. Grote problemen zitten in IT, techniek, hightech en bouw. Bouw maakt een enorme inhaalslag na stilstand, terwijl de woningvraag er al die tijd was. Arbeidsmarkten zijn ook regionaal. Veel mensen werken in hun eigen regio, bedrijven werven lokaal. Groningen profiteert minder van de opleving. De situatie verschilt dus per regio.
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): Mag ik een vraag stellen? Het probleem in moeilijke groepen zoals bouw en zorg: werkgevers vinden te weinig mensen. Wie moet dat nou oplossen? Het is logisch dat een paar jaar geleden niemand hard riep “kies voor de bouw, komt goed”. Ik snap ook dat de overheid zegt: wij bemoeien ons er niet mee. Nu botst het. Is het de overheid die moet springen of is het “sorry bedrijven, eigen schuld”? Hoe ziet u dat?
Ton Wilthagen (Hoogleraar Arbeidsmarkt, Tilburg University): De mismatch is mijn kernpunt. Veel mensen zouden in aanmerking kunnen komen maar missen het laatste stukje: up- of reskilling. In IT zitten mensen op oude talen; ze hebben een update nodig. Als je dat organiseert, krijg je meer mensen in beeld. Wie zorgt daarvoor? In veel sectoren lukt het niet om collectief te regelen dat je: 1) werkenden bijschoolt zodat ze langer inzetbaar blijven; 2) instromers via zij-instroom naar binnen krijgt; 3) genoeg stageplekken biedt. In plaats daarvan rennen werkgevers achter hetzelfde kleine gekwalificeerde groepje aan en concurreren ze. Samen verantwoordelijkheid nemen als sector en regio kan veel beter. In de techniek is er een landelijk Techniekpact, in de zorg een Zorgpact. In de VS zie je: “training is the new recruitment”. Je moet opleiden om mensen binnen te halen, want je kunt niet allemaal achter dat kleine kant-en-klare groepje aanrennen. Maar dat moet je wel organiseren als sector en regio. Voor de korte termijn kijkt men eerst of parttimers meer uren willen werken (onderbenutting), dan naar automatisering/roosters/robots, en pas dan naar nieuw personeel. Zeker MKB vindt aannemen spannend: risico’s, loondoorbetaling bij ziekte. Dus men wacht liever tot duidelijk is dat de vraag structureel is. Dat maakt het lastig om proactief te werven, al zou je dat idealiter doen.
Glenn van der Burg (host): Reden te meer om je een keer te verleiden om naar Hilversum te komen, Ton? Dat gesprek over de zekerheid die werknemers willen en het risico dat werkgevers niet willen lopen is een ingewikkelde catch-22. Daar moeten we een uur voor uittrekken.
Ton Wilthagen (Hoogleraar Arbeidsmarkt, Tilburg University): Dat lijkt mij een goed plan. Bij de formatie worstelt men hier ook mee. Ik vrees dat we er niet snel uitkomen en nog een tijd in deze problematiek blijven zitten.
Glenn van der Burg (host): Reden te meer om je snel uit te nodigen. Dank je wel, Ton, voor jouw bijdrage. We gaan zo even naar een plaatje luisteren en daarna praten we verder met Marcel van der Quast. Die is arbeidscommunicatiespecialist. Dat is natuurlijk balen als je nu last hebt van krapte. Maar de grote vraag is: wat kan je daar dan aan doen? En daar gaat hij op in.
Glenn van der Burg (host): Peoplepower. Inspirerende gesprekken over de kracht van mensen in organisaties. Met Glenn van der Burg. We praten met elkaar in dit tweede uur van Peoplepower, nummertje 94... 95, ik ben het al een beetje kwijt. We praten over de arbeidsmarkt. Wat is er aan de hand? We hebben het net met hoogleraar Ton Wilthagen over gehad. En Marcel van der Quast is in de studio om te helpen bij: we hebben te weinig mensen, waar halen we ze vandaan? We krijgen niet meer honderd sollicitaties op een vacature. Hoe ga ik dat oplossen? Marcel, het gevoel dat mij bekruipt – daar hadden we het net met Ton ook al over – is dat het zo reactief is allemaal. Mensen zijn superbelangrijk. Voor klanten hebben we CRM en funnels. Voor medewerkers: er gaat iemand weg, meer werk, “oh shit, vacature”. Waarom is dat zo? En kan dat anders?
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): Het kan zeker anders. Het is deels logisch hoe het nu gaat. Als die ondernemer na lang twijfelen eindelijk besluit iemand aan te nemen, zet hij automatisch een vacature uit. Dan blijkt: die mensen reageren niet of spreken we niet goed aan. Dan moet je meer doen. Recruitment is inventief met funnels en CRM, maar het blijft vaak: ik heb een vacature, dus ik ben interessant voor jou. In schaarste werkt dat niet. Met alleen een vacaturetekst kom je niet in beeld bij mensen die niet actief zoeken. Dan moet je als werkgever eerder en anders in beeld komen, niet alleen als je een vacature hebt, maar ook daarvoor.
Glenn van der Burg (host): Hoeveel procent van de arbeidsmarkt is actief op zoek?
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): Afhankelijk van de doelgroep zo’n 10 tot 15% echt actief. Daarnaast heb je een groep die zegt niet te willen veranderen, al vinden Amerikanen dat die groep niet bestaat – iedereen is in voor een goed aanbod. Daartussen zit de grote groep latente zoekers: niet actief, wel ontvankelijk. Die houden opties in de gaten, maar lezen geen vacaturebanken. Hoe losser iemand zit in zijn baan door wat langs komt, hoe minder binding. En dat is precies waar je als werkgever op kunt sturen: wat betekent werken bij ons nu (arbeidsvoorwaarden), voor mijn ontwikkeling en carrière, en waar draag ik aan bij? Dat zijn de drie onderdelen van je werkgeversverhaal. Daarmee spreek je veel meer mensen aan dan met alleen een vacaturetekst.
Glenn van der Burg (host): Je zegt: geen toverstafje voor zorg/IT/techniek. Wat kan je wél doen?
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): Meer moeite doen. Opleiden in plaats van alleen werven is er één. En in communicatie: dieper en relevanter worden. Een voorbeeld: de politie zocht digitale rechercheurs. Niet te vinden en niemand weet dat het kan bij de politie. Ze ontwikkelden een serieuze, inhoudelijke game (Crime Diggers) die door hun eigen digitale rechercheurs is vormgegeven. Kandidaten lossen een case op en ervaren hoe echt en complex het werk is. Dat bindt de doelgroep inhoudelijk en zet je als werkgever op de kaart. Maar zet er wel recruitment achter om door te pakken. Veel organisaties hebben recruitment op orde, maar missen het stuk bekendheid en inhoud. Grote namen als bol.com en Coolblue kunnen soms leunen op naamsbekendheid; een ministerie of ziekenhuis niet. Dan moet je die bekendheid en relevantie opbouwen en het werk laden.
Glenn van der Burg (host): Vacatures anders invullen: hoe doe je dat slim?
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): Denk van kort naar langer. Bij TenneT hadden ze maandelijks 4–5 hbo’ers energietechniek nodig. Door het jaarbeeld te nemen (60–70 per jaar) ga je automatisch anders handelen: naar opleidingen, eerder in beeld komen, langjarig relatiebeheer. En soms over je eigen belang heen stappen om het vak te laden. In de bouw: Scape Town, een enorme escape room in Eindhoven, gebouwd met mbo-leerlingen uit relevante richtingen, waar docenten met klassen gratis heen kunnen. Je laat de making-of zien en maakt elektrotechniek en bouw tastbaar en leuk. Kroon Electrotechniek (nu Kroon Wolter & Dros) maakte een modern “elektrospel” als lespakket voor middelbare scholen: eerst de vonk, dan laten zien wat het vak inhoudt. Dat is lange termijn-denken.
Glenn van der Burg (host): Vacatures vragen vaak om “supermensen”. Je hoeft toch niet dezelfde persoon terug te zoeken?
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): De reflex is het profiel van de vertrekker kopiëren. Logisch als eerste stap, maar in schaarste vaak onrealistisch. Kijk creatiever: benut senioriteit via meester-gezel, combineer parttime inzet van ervaren mensen met jonge instromers die je opleidt. Training is the new recruitment. De “oplossing” kan 0,4 fte senior plus twee keer 0,3 fte junior zijn. Het kost meer moeite, maar het vergroot je haalbaarheid. En organisatorisch: talent aantrekken en behouden moet hoger in de organisatie landen. Alleen “afdeling Recruitment, ga je gang” werkt niet meer. HR moet die bredere rol pakken.
Glenn van der Burg (host): Stel, ik heb een bedrijf met 15 mensen. Beste medewerker weggekocht, al te veel werk, ik vind niemand. Wat moet ik doen?
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): Begin met de vraag: waarom zou iemand überhaupt mijn vacature moeten lezen? Waarom bij ons werken? Haal dat antwoord op bij je eigen mensen en schrijf het op één A4: je werkgeversverhaal. Dat is je magneet. Zorg vervolgens dat dit verhaal de buitenwereld bereikt. Test je eigen “kandidaatreis” een trede eerder: wat vindt een geïnteresseerde die nog geen sollicitant is over werken bij jou? Vaak is dat nu alleen een vacatureoverzicht. Til het één niveau hoger: zo ziet werken bij ons eruit; dit is wat het nu, voor je ontwikkeling en voor je bijdrage betekent. Breng dat met echte content (verhalen, video, cases) en zet daarna de vacature pas in. Als kleine club heb je een voordeel: je verhaal is scherper, minder politiek en meer “samen iets bouwen”. Voorbeeld: OGD in Delft positioneerde zich als enthousiaste club nerds; dat resoneert sterk in hun doelgroep.
Glenn van der Burg (host): Welke middelen zet ik in? Social? Events? Interne momenten?
Marcel van der Quast (Arbeidsmarktcommunicatie specialist, Zelfstandig): Eerst doelgroep en verhaal, dan pas middelen. Begin binnen: je mensen zijn je sterkste kanaal. Maak interne momenten onvergetelijk en deelbaar. Een sterk kerst- of team-event dat past bij je verhaal en dat mensen graag delen kan je employer branding voor een jaar doen. Voor extern: kies waar je doelgroep zit. LinkedIn is vaak kwalitatief omdat netwerken vakgericht zijn. Vraag niet alleen om vacatures te delen, maar geef deelbare, interessante content: een korte video waarin een collega zijn werk uitlegt is veel laagdrempeliger en effectiever. Met 15 collega’s en ieders netwerk bereik je al snel een groot relevant publiek. Bouw zo consistent aan bekendheid, interesse en uiteindelijk instroom.
Glenn van der Burg (host): Mooi. Dankjewel, Marcel, voor jouw bijzonder fijne gratis adviezen. Er is een hoop te doen. Wij zijn er volgende week weer. We beginnen om drie uur met People Power Change met Jeroen Buscher, over veranderen. In het tweede uur is de Alliander Foundation te gast over de maatschappelijke bijdrage van Alliander. Drie uur People Power. People Power met Glenn van der Burg. Meer luisteren? people-power.nl