Glenn van den Burg (host): New Business Radio, People Power. People Power is een programma over de kracht van mensen in organisaties. Deze week ga ik in gesprek met Susanne Wolsing, HR Business Partner bij Hago Zorg, en Alex Volleman, hoofd Human Resources bij Ellipse Life. Wat vinden medewerkers van het werken bij jouw organisatie? Medewerkersonderzoek is nuttig, maar wat doe je met de uitkomsten? Zonder actie is data nutteloos. Susanne en Alex geven vandaag een kijkje in de keuken hoe zij dat aanpakken.
Glenn van den Burg (host): Fijn dat je luistert. Tweede uur People Power, nummer 99. Volgende week nummer 100, live vanaf de IBC in een prachtige studio in een vrachtwagen. We hebben via LinkedIn om hulp gevraagd voor gasten over medewerkersonderzoek en dat ontplofte: 16.000 views, dank allemaal. Susanne Wolsing en Alex Volleman, fijn dat jullie er zijn. Jullie doen de luiken open over het medewerkersonderzoek. Laten we beginnen, Susanne, dames eerst: waarom doen jullie dat?
Susanne Wolsing (HR Business Partner, Hago Zorg): Binnen Vebego waren er veel verschillende onderzoeken. Sinds dit jaar hebben we de tool Betekenisvol Werk. We zeggen dat we betekenisvol werk bieden, maar we maten dat onvoldoende en op veel manieren. We willen weten hoe blij onze mensen zijn met hun werk.
Glenn van den Burg (host): Alex, waarom doen jullie een medewerkersonderzoek bij Ellipse Life?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Mensen maken het verschil. In een kleine organisatie heb je snel feeling, maar bij 50, 100 of 200 medewerkers kloppen die signalen nog? Wij zitten bijna op 200 in de Ellipse Life groep. Het groepsonderzoek beslaat zo’n 15.000 mensen wereldwijd. Het maakt diepgaand kijken in subafdelingen mogelijk, met behoud van anonimiteit.
Glenn van den Burg (host): Bij Hago Zorg gebruiken ze een eigen tool. Wat gebruiken jullie?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): We kopen het in bij Aon Hewitt. Het is online en wereldwijd voor Swiss Re. De lokale verantwoordelijkheid ligt bij het management om te communiceren waarom we het doen en wat we ermee doen. Aon legt uit hoe je de tool gebruikt en borgt anonimiteit; wij geven de inhoudelijke motivatie.
Glenn van den Burg (host): Stap 1 is zorgen dat het überhaupt ingevuld wordt. Susanne, hoe krijg je dat voor elkaar bij schoonmakers zonder vaste werkplek?
Susanne Wolsing (HR Business Partner, Hago Zorg): We startten met alle leidinggevenden: zij vulden de enquête in en kregen feedbacksessies, zodat ze de tool en gespreksvorm leerden. Daarna rolden we uit naar de operatie: 3.700 medewerkers. Niet iedereen heeft e-mail of is digitaal vaardig, dus per locatie keken leidinggevenden wat werkt: online waar kan, anders papieren lijsten met een brievenbus voor anonimiteit. Zo pasten we de methode aan per object.
Glenn van den Burg (host): Alex, zijn de resultaten al binnen?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Ja. In mei drie weken open, veel communicatie, response 88%. Heel netjes en valide. Leadership is gevoelig voor cijfers; respons wordt bijna een doel. Dat is eigenlijk onzin: geef feedback omdat je wilt, niet omdat het moet. Toch bestaat die KPI, door onszelf ingesteld.
Glenn van den Burg (host): Wat was het meest opvallend uit het onderzoek?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Echte verrassingen zijn zeldzaam. Je kunt meestal verklaren wat eruit komt op basis van de fase van de organisatie. Groeit de organisatie en gaat het goed, dan adviseren medewerkers hun werkgever sneller. In herstructureringen is dat logischerwijs minder.
Susanne Wolsing (HR Business Partner, Hago Zorg): Wij dachten dat we al veel aan opleiding doen, maar ontwikkeling in vakmanschap kan beter. Gemiddeld tevredenheidscijfer 7,3, maar dit thema vraagt aandacht. Langdurige zorg vraagt andere competenties dan medisch-specialistische zorg; we moeten dieper differentiëren en praktischer ondersteunen. Vaak zijn er ook kleine, snel oplosbare dingen die medewerkers via het onderzoek makkelijker durven te melden.
Glenn van den Burg (host): De resultaten zijn binnen, mooi. Maar wat doe je ermee? Alex?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Er komt een uitgebreide rapportage met analyses en vooral waardevolle open opmerkingen. Sterke punten en aandachtspunten worden gerangschikt; je kunt projectgroepen vormen. Dit jaar zei de CEO: we hebben al veel acties lopen; laat die werken en maak explicieter de link met de feedback. We zijn continu aan het verbeteren; het onderzoek is de collectieve momentopname en bevestigt de trend.
Glenn van den Burg (host): Wat is er concreet veranderd?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Communicatie en samenwerking. Verkoop, contractmanagement en operations zaten fysiek en functioneel te ver uit elkaar. We zijn samengegaan in één vleugel, met een “connecting box” met overlegplekken en projectruimtes. Dat verbeterde motivatie, sfeer en samenwerking. Belangrijk: expliciet vertellen dat dit een reactie is op uitkomsten. Leerpunten: de vraag “hoe effectief is het MTO?” scoorde laag. We vergaten te vertellen welke acties uit de feedback kwamen. Nu leggen we die link continu en bouwen door; je kunt niet alles in een maand veranderen.
Glenn van den Burg (host): Susanne, hoe zien jullie feedbacksessies eruit?
Susanne Wolsing (HR Business Partner, Hago Zorg): We krijgen per object online rapporten met scores op de pijlers en een aandachtspuntenmatrix. In sessies delen we cijfers, plakken we de aandachtspunten op flip-overs en laten we medewerkers geeltjes plakken met concrete verbeteracties: niet alleen “wat gaat niet goed”, maar “wat zou ik doen om te verbeteren”. Voorbeelden: leidinggevende is om 6.00 uur niet zichtbaar; blijkt een kwartier timingverschil, dus roosters aangepast. Werkkarren te zwaar; andere wielen eronder. Jaargesprekken ontbreken; ingepland. Vloerenteam wil eigen overleg; geregeld. We prioriteren rood (urgent) en oranje, en benoemen ook groen (wat gaat goed), zoals plezierig samenwerken en het duidelijke doel “voor wie doen we het?” — in de zorg scoort dat hoog. We werken met geeltjes om ieders stem te horen, ook bij taal- en cultuurverschillen. Terugkoppeling gaat via actieplannen met eigenaren en deadlines, en steeds rapporteren in werkoverleggen: dit zijn jullie punten, dit doen we, dit lukt (nog) niet.
Glenn van den Burg (host): Leidt de eigen leidinggevende de sessie of een neutrale HR’er?
Susanne Wolsing (HR Business Partner, Hago Zorg): Leidinggevenden kregen een workshop om dit zelf te doen. Soms is HR beter: bij gevoelige teams of lage score op aansturing. We toetsen wat past. In veel gevallen is de leidinggevende erbij handig voor context en directe besluiten. Waar het om feedback op aansturing gaat, kan HR de sessie leiden en daarna direct met de leidinggevende vervolgen. We evalueren dit nu, het is het eerste jaar op deze schaal.
Glenn van den Burg (host): Alex, zien jullie culturele verschillen en hoe koppel je terug?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Ja. Zwitserland is formeler/hiërarchischer dan Nederland. Hoe dichterbij, hoe positiever: eigen werk en team scoren hoger dan andere afdelingen, landen of global leadership. We communiceren op totaal-, BU- en afdelingsniveau (mits groot genoeg) en vragen managers ermee aan de slag te gaan, én we herinneren iedereen: dit doen we nu, draag bij.
Glenn van den Burg (host): Leidinggevende heeft veel invloed op werkplezier. Vertaal je resultaten door naar ontwikkeling van managers?
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Het onderzoek is anoniem, dus we sturen op organisatiebrede trends. Parallel daaraan zijn er door het jaar gesprekken: midyear, performance, carrière. Sterk is wanneer een manager vraagt: wat verwacht je van mij, hoe kan ik me aanpassen zodat jij effectiever bent? We vonden een duidelijk verband: hoe vaker manager en medewerker goede gesprekken hebben, hoe hoger de tevredenheid. Dat onderstreept het belang van regelmatige, formele én informele check-ins. En we gebruiken het onderzoek als bevestiging en trendmonitor: doen we het goede, en zet het door?
Glenn van den Burg (host): Susanne, wat doen jullie met de overkoepelende lijnen?
Susanne Wolsing (HR Business Partner, Hago Zorg): Die bespreken we in het landelijk MT en koppelen we aan keuzes en budget. Voorbeelden: meer investeren in vakmanschapsontwikkeling; alle leidinggevenden opleiden tot ergocoach (verzuim/ergonomie). Je kunt niet alles tegelijk, dus we prioriteren thema’s uit het onderzoek en verwerken die in de begroting.
Alex Volleman (hoofd Human Resources, Ellipse Life): Overweeg naast een grote globale survey kortere pulse-surveys: enkele vragen snel via smartphone of mail, vlak na relevante gebeurtenissen (beoordeling, reorganisatie, teamchange). Gebruik de grote survey minder vaak (bijv. eens in drie jaar) voor trendmeting. Dat vermindert belasting en vergroot relevantie en snelheid van leren.
Susanne Wolsing (HR Business Partner, Hago Zorg): Blijf communiceren over de voortgang van actieplannen: wat lukt, wat niet, en waarom. Verwijs expliciet naar het onderzoek. Maak het een doorlopend proces, geen jaarlijks HR-feestje. Het moet in het DNA van leidinggevenden zitten: luisteren, opvolgen, verbeteren, de communicatielijn openhouden — juist ook als iets niet lukt.
Glenn van den Burg (host): Dank, Alex Volleman en Susanne Wolsing. Volgende week zijn we live vanaf de IBC in de mobiele studio. Eén van de gasten is Daniëlle Braun, auteur van The Corporate Tribe. Tot dan bij People Power.