Glenn van der Burg (host): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg. Live vanaf het HR Festival 2026. Naast mij staat dan net de Lange, hoogleraar, consultant. Ben je tegenwoordig ook, net. Wat doe jij eigenlijk nog meer?
Annet de Lange (professor, consultant): Nou, dat is het wel. Ja, ik vind het wel genoeg.
Glenn van der Burg (host): Echt waar? Je bent auteur, je schrijft boeken.
Annet de Lange (professor, consultant): Ja, dat is ook zo.
Glenn van der Burg (host): Delen van boeken. Ja. Kortom, een bron van informatie. We gaan het hebben over AI en HR. Daar heb jij vandaag de keynote over gegeven tijdens het HR Festival met de 150 mensen in de zaal die ademloos zaten luisteren. Dat is natuurlijk een groot vraagstuk. Wat gaan we doen met AI in de organisatie? Daar kan je van allerlei kanten benaderen. Dus eerst maar even de vraag, hoe kijk jij daarnaar?
Annet de Lange (professor, consultant): Ja, ik kijk toch naar van AI is het verlengstuk van de mens om ons eigen werk nog aantrekkelijker te maken en betere producten of dienstverlening te organiseren. Sommige mensen zien AI als een doel, maar ik zie het als een middel en daar hadden we het over vandaag.
Glenn van der Burg (host): Oké, dus verlengstelijk fundament zeg je daarmee. Het is eigenlijk gewoon een gereedschap, zoals we ook allerlei andere gereedschappen hebben.
Annet de Lange (professor, consultant): Precies, net zoals de telefoon. Zo kijken we ernaar. Tenminste, een deel van de mensheid kijkt er zo naar. En ik gaf wat voorbeelden, bijvoorbeeld van koplopenorganisaties. Het mooiste voorbeeld vind ik dan IKEA. Die zegt van, we hebben AI ingezet om onze dienstverlening naar onze klanten te verbeteren. En toen ze dat deden, kwamen ze erachter dat 8500 callcentermedewerkers eigenlijk niet meer direct nodig waren.
Glenn van der Burg (host): 8500. Dat is een besparing.
Annet de Lange (professor, consultant): Dat is niet niks. Sommige organisaties zouden zeggen, mooi, kost de post minder. Maar IKEA niet. Die heeft gezegd, nee, wij zien dit als een kans. Want we zien ook vragen tegelijkertijd nog steeds naast AI vanuit de klant. En dat is bijvoorbeeld interieur gericht. Hoe kunnen we de meubels mooi neerzetten? Welke kleuren kunnen we neerzetten? Ik zeg altijd de VT wonen adviezen. Nou, daar hadden ze nog niet echt dienstverlening voor. Dus ze gingen eigenlijk kijken, kunnen we die mensen, die 8500 mensen, omscholen, reskillen, upskillen.
Glenn van der Burg (host): Die waren natuurlijk al krantvriendelijk, dat waren ze al gewend.
Annet de Lange (professor, consultant): Ja, precies. Die hadden al het IKEA-DNA in zich, maar die waren nog niet specialist interieur. Dus daar moest echt nog wel wat vanuit skills bijgeschoold worden. Maar dat hebben ze gedaan en dat hebben ze vervolgens neergezet naar de klant toe, geïmplementeerd en het gevolg was dat IKEA 1 biljoen winst maakte als gevolg van die innovatie. Dus dit is nu even een voorbeeld van AI was niet het einddoel, maar het was wel een middel om het hele productieproces en organisatievisie door te ontwikkelen.
Glenn van der Burg (host): Het is wel grappig natuurlijk dat je vanuit die schaarste van mensen denkt, of misschien wel juist het feit dat je mensen graag wil behouden omdat ze onderdeel van de familie zijn, dat je dan gaat denken, oké we hebben mensen, die hebben straks minder te doen, wat zouden we met ze kunnen doen? Dus dat je gaat innoveren vanuit, en nieuwe business gaat ontwikkelen vanuit het feit dat je een workforce hebt waar je ineens ruimte hebt gekregen.
Annet de Lange (professor, consultant): Het doel was dus niet zozeer om alleen maar met die mensen aan de slag te zijn. Het was vooral de combinatie, en daar hadden we het ook vandaag over, dat het altijd gaat over sociale innovatie. Niet alleen om een mens, maar ook het product en ook de organisatievisie en strategie. En dat is denk ik ook wel de boodschap van vandaag. Daar zit HR als architect in. En die moet die beweging meemaken. En dat is best ingewikkeld, want het is ook wel een zoektocht. Dus daar hadden we het ook over. En we keken naar allerlei trendrapporten. De World Economic Forum heeft voorspeld, aan leiding van alle analyses, van we krijgen 170 miljoen nieuwe banen erbij. 170 miljoen door AI? Ja. En 92 miljoen banen gaan verdwijnen, dus dat is even een rekensommetje. Dan kom je netto op 78 miljoen nieuwe banen, waar je misschien nu een functiehuis van hebt die niet daarbij past. Dus daar hadden we het ook over, van wat betekent dat voor onze eigen ontwerp. De medewerkersreis, de journey, maar ook de rollen, de competenties. Ja, daar was veel tijd en aandacht voor.
Glenn van der Burg (host): Ja, dat betekent dus dat het werk van veel mensen gaat veranderen, maar er komt dus nog veel meer werk bij, is dus de inschatting van het World Economic Forum. Daar moeten we ook heel veel meer waarde gaan creëren, want mijn ouderwetse bedrijfseconomische rekensom in mijn hoofd is 170 erbij, 90 eraf, dan blijven er 80 over. Die 80 miljoen mensen kosten geld. Wat gaan ze dan allemaal doen? En hoe gaan ze ons leven dan nog meer fantastisch maken?
Annet de Lange (professor, consultant): Dat is een wicked problemen uitdaging natuurlijk waarvan IKEA dus een mooie oplossing weer gaf. Ik liet ook een voorbeeld zien van TNO wat net een rapport heeft geschreven over de implementatie van AI in vier verschillende organisaties. Denk aan de douane ASR. En die lieten ook zien van ja, het maakt nogal uit hoe je naar je eigen hele productieproces kijkt en de ontwerp van je organisatie en je product. Daar begint en valt en staat alles eigenlijk mee. Dat is altijd zo. Dat was ook los van AI. Dus als jij naar de toekomst toe relevant wil zijn en een organisatie hebt die ertoe doet, maatschappelijk gezien ook, zul je altijd moeten nadenken wat voor dienstverlening hebben we in huis, welke producten hebben we voor onze klanten of patiënten of wie dan jouw doelgroep is. hebben we neergezet. En wat willen we met die productinnovatie? En dan komt het vervolgvraag, wat kan AI daarin versnellen? En wat betekent dat in het upskillen, reskillen van mensen?
Glenn van der Burg (host): Jij zegt, HR speelt daar een belangrijke rol in. Ik hoor je eigenlijk hiervoor net zeggen, dit gaat gewoon over de ontwikkeling van je organisatie, over de strategie, over je nieuwe producten, diensten die je hebt. Ook over de kosten die je eventueel kan besparen. Welke rol speelt HR dan? Wat zou de rol moeten zijn van de HR volgens jou?
Annet de Lange (professor, consultant): Nou toch wel in het omscholen, re-skillen en het HRD leren, ontwikkelen, bijscholen, wendbaar organiseren. Dat zit toch wel in het vakgebied van HR. Maar ik had het ook over Ulrich die net weer een nieuwe fusie... Je
Glenn van der Burg (host): moet even vertellen wie Ulrich is, want dat weet ik niet.
Annet de Lange (professor, consultant): Dat is eigenlijk de HR-goeroe. Nou niet voor iedereen hoor, maar voor sommige mensen was het wel.
Glenn van der Burg (host): Voor jou wel.
Annet de Lange (professor, consultant): Ik ben er wel mee opgegroeid en opgevoed ofzo. Die eigenlijk altijd ons een beetje wegwijs heeft geholpen van wat voor verschillende rollen vanuit HR kan je nou pakken als je wendbaar of weerbaar de toekomst tegemoet wil gaan. En die heeft daar nu ook weer een nieuwe visie over. Dus die zegt eigenlijk vanuit HR is het wel van belang dat je Ja, een credible activist zou zijn, dus je bent een stakeholder-stratege. Je gaat ervan uit dat iedereen continu aan het aanpassen, doorontwikkelen is, nadenken over wat slim technologiegebruik precies betekent. Maar dat is niet alleen voor HR, dat is natuurlijk een stakeholder-vraagstuk, dus je hebt HR daarbij nodig. maar de medewerker, een team, de leider, maar ook soms de organisatie in de bredere context. Dus je hebt stakeholders en die stakeholder management daarvan zegt dat is wel een stukje HR wat je echt wel serieus mee kan oppakken. Ook dat skills denken, capability benadering, dus wat zijn sterke punten van mensen, hoe kun je die meenemen of inzetten en hoe kun je talenten doorontwikkelen, dat blijft gewoon een vraagstuk. We hadden het nu bijvoorbeeld over slim technologiegebruik en dan gaat het over, dat is een promotietraject wat ik mee mag begeleiden van Judith Engels aan de Open Universiteit. Zij heeft eigenlijk aangetoond met haar proefschrift nu al, dat slim technologiegebruik eigenlijk een combinatie is van één slim adoptie van technologie. Dus ik kan me voorstellen, je werkt met bepaalde artificial intelligence, dat het van belang is dat mensen dat zien en dat ze het gaan gebruiken. Dus dat is even de eerste fase van adoptie. Dan heb je de fase optimaal gebruik, want misschien ken je wel voorbeelden dat mensen, nou ja, bijvoorbeeld ChatGPT gebruiken met een prompt die net niet goed uitgevoerd is.
Glenn van der Burg (host): Of dat ze vragen om ChatGPT om te rekenen. Daar is ie niet voor gemaakt.
Annet de Lange (professor, consultant): Nee, dus dan krijg je verkeerd gebruik, dus niet optimaal gebruik. En dit is nog maar een voorbeeld van zo'n CHAT GPT oplossing. Maar dat vergt natuurlijk veel meer nog hoe ingewikkelder de Artificial Intelligence is, hoe meer je ook vanuit adoptie slim of niet slim kan doen. En tot slot, dat is ook weer een fase waar we nog niet allemaal even goed aan toe zijn, is innovatie. Dus het experimenteren met verschillende soorten slim technologie gebruik, zodat jouw werk beter wordt, nog weer het product innoveert en de organisatie er economisch ook goed uit komt. En dat stukje, die fases, daar heeft HR ook een rol. Dus ze moeten eigenlijk inschatten van, hé, hebben wij early adopters, hebben we innovators in onze organisatie? Nou, die wil je eigenlijk gewoon steunen en ruimte geven. Maar je hebt ook mensen, die noemen we late adopters, die gaan gewoon heel langzaam mee met nieuwe technologieën.
Glenn van der Burg (host): Die beginnen ermee als alles bewezen is en duidelijk is wat er moet gebeuren.
Annet de Lange (professor, consultant): Precies, het vergt net een andere aanpak. En dan heb je ook nog mensen die helaas niet mee willen en ook niet mee kunnen. En daarvan moet je je ook weer afvragen van wat is dan passend werk binnen of buiten de organisatie. Dus het vergt ook wel weer echt een andere doelgroepen aanpak als je het hebt over AI en technologiegebruik.
Glenn van der Burg (host): Wat ik interessant vind en vooral interessant vind, omdat het een soort principevraag is over het HR vakgebied. Gaat HR nou over hoe we met elkaar werken? Of gaat de leidinggevende daarover? Want AI is natuurlijk voor een belangrijk gedeelte ook een middel die een plek moet gaan geven in het werk. Waarbij je ook moet bedenken, wat willen we überhaupt dat AI doet of overneemt? Wat willen we zelf blijven doen? Wie is er van het ontwerp van dat werk eigenlijk? Los van het feit dat ik vind dat het nogal slecht gedaan wordt. Maar dat gilt terzijde.
Annet de Lange (professor, consultant): Nou, HR heeft daar zeker een stukje in de piezel te leggen, maar ook de data scientist of de veiligheidsadviseur of officer, omdat je nu ook te maken hebt met technologie waarvan we niet altijd zien wat de impact is. En zeker als je met, ik noem maar even, in de zorg werkt en je met betrouwbare informatie te maken en privé gevoelige informatie, dan kan je niet zomaar zeggen ja, klungel maar wat aan. Dat kan niet. Dat is een risico voor de organisatie en voor de mensen die betrokken zijn. Dus het is niet zo simpel meer. Je zou kunnen zeggen, vroeger had je een aantal mensen die zich bezighouden en hielden met het ontwerp van werk, waaronder teamleider. Nu moet je echt wel als organisatie in brede zin vanuit AI meerdere specialisten bij elkaar trekken om na te denken van hoe kijken we naar de inzet van technologie en wat zijn de gevolgen daarvan.
Glenn van der Burg (host): Ja. Kortom, je zou kunnen zeggen, het AI raakt eigenlijk alle traditionele onderdelen van HR. Enerzijds gaat dat er ongetwijfeld voor zorgen dat de echt hele traditionele onderdelen een stuk minder werk vergen. Hoera, zou ik zeggen. Dan kunnen we weer andere dingen gaan doen. Aan de andere kant gaat het er ook voor zorgen dat er weer allerlei nieuwe dingen gedaan moeten worden. Gaat AI er nou ook voor zorgen dat HR wat hoger op de agenda komt, nog wat dichter bij de board of bij de directie, wat iedereen altijd zo graag wil, wat ook een beetje aan het gebeuren is voor mijn gevoel, maar waar nog wel wat werk te verzetten is?
Annet de Lange (professor, consultant): Het ligt eraan welke keuze de organisatie maakt. Dus het maakt heel erg uit of je een mensgerichte organisatie hebt, een duurzaam werkgever, die echt nadenkt van oké, ik zie net zoals IKEA technologie als een verlengstuk van de mens en de mens blijft een belangrijke schakel in ons proces. Dan verwacht ik een belangrijkere en dominante positie van HR. Als het gaat om, wij gaan voor maximalisatie van winst, ongeacht of daar mensen wel of niet bij betrokken zijn, dan verwacht ik niet dat hij er daar een business partner hole direct in krijgt. Nee. Nee. Dat is mijn inschatting nu.
Glenn van der Burg (host): Het is allemaal heel veel, zoals altijd. Hoe eten we de olifant op? Waar beginnen we met het theelepeltje?
Annet de Lange (professor, consultant): Ik zei toen vandaag ook weer van leer gewoon en van de koplopers, maar ga ook gewoon eerst beginnen met een duidelijke stappenplan. Het begint of staat toch wel echt met een zogenaamd ontwerp van de toekomst in jouw organisatie. Dus de bedrijfsstrategie is wel ook hier weer leidend. Dus begin met een bestuurdraagvlak voor een nieuwe visie van hoe kijken we naar onze organisatie en welke toekomstscenario's zien we voor ons. Welke rol speelt technologie daarin wel of niet. En wat voor scenario's zien we dan precies voor onszelf. Welke zijn meer waarschijnlijk en welke zijn minder waarschijnlijk. En kijk dan hoe je dat vertaalt naar HRD-beleid. Dus learning and development wordt wel heel erg cruciaal. Vanuit skills ook. Van nadenken van wat betekent het voor ons bijvoorbeeld een rollenmatrix. Om meer wendbaar te zijn. Ik hoorde nu in de zaal toch nog veel mensen die zeggen wij hebben toch een vrij klassiek functiehuis. Daarvan denk ik, dat wordt wel lastig organiseren naar de toekomst toe. Er wordt veel meer van ons verwacht.
Glenn van der Burg (host): Zijn er dingen waar we afscheid van moeten nemen? Omdat we zeggen, dat was een prima idee, maar dat is nu geen goed idee meer. Ik ben zelf altijd... Ik ben groot fan geweest van een lezing van Gary Hamel, waarin hij zei, ja, de beste uitvinding was management, die we ooit hebben gedaan. Maar het was wel een uitvinding en we kunnen dat dus ook weer opnieuw uitvinden. En bij mij deed dat toen het kwartje vallen. Ik dacht, shit, eigenlijk alles wat we in een organisatie doen, hebben we ooit bedacht. Er zijn weinig natuurwetten bij.
Annet de Lange (professor, consultant): Ik ben er sowieso voor om meer skills based te organiseren en neer te zetten. Dus ik verwees ook naar het proefschrift van Hans Kramer wat in ontwikkeling is waarbij we kijken naar skills initiatieven en skills paspoorten bijvoorbeeld en wat de impact daarvan is in bijvoorbeeld het begeleiden van wat meer kwetsbare jongeren naar de arbeidsmarkt toe. Het zijn ook zogenaamde skillschools die daarbij helpen om de gap tussen wat er vanuit de opleiding en diploma wel of niet opgeschold is en wat er eigenlijk vanuit die wendbare organisatie in de praktijk gevraagd wordt.
Glenn van der Burg (host): Zo is het leuk als je aan het luisteren bent en denkt ik wil meer weten over skillspaspoort. Leuk, leuk, leuk. Daar hebben we volgens mij een paar jaar geleden een paar afleveringen over gemaakt. Dus even naar de website pupilpower.radio. Dan zoek je even op Skills Passport en dan vind je de aflevering. Of je vraagt het aan de AI-assistent, krijg gelijk antwoord, hoef je niet eens te luisteren. Kan ook nog.
Annet de Lange (professor, consultant): Dat kan ook. En je kan ook naar UWV Skills Dashboard gaan. En dan krijg je eigenlijk voor heel Nederland vanuit het skills taal van competent NL. Ik heb geen aandelen, maar je zou het bijna denken. Daar kun je heel mooi overzicht krijgen van wat zijn kansberoepen en wat zijn de skills van bepaalde beroepen. En als je als organisatie nog zoekende bent, dan kun je bijvoorbeeld... via skills mapping in kaart brengen van wat voor type skills hebben wij nou nodig in onze organisatie? Wat is de toekomst die we voor ogen hebben? En wat moeten we dan vanuit skills nog extra gaan doen of niet meer gaan doen? En dat is volgens mij de eerste beste stap die je kan maken.
Glenn van der Burg (host): Allright, kortom, genoeg om mee te beginnen. Werk genoeg dus. Dus we moeten ons meer zorgen maken over het feit dat AI zoveel meer werk gaat opleveren dan dat we ons zorgen moeten gaan maken dat het heel veel werk gaat laten verdwijnen en dat we moeten gaan bedenken wat onze hobby ook weer was.
Annet de Lange (professor, consultant): Zie het vooral als een kans.
Glenn van der Burg (host): Ja, en met die wijze woorden sluiten we af. Je hoorde dat net te lang. Fijn dat je er was, Annette.
Annet de Lange (professor, consultant): Graag gedaan.
Glenn van der Burg (host): Jij natuurlijk, dank je wel voor het luisteren naar deze aflevering van People Power. Deze namen we op tijdens het HR Festival 2026. Er is nog veel meer te luisteren, dus tot de volgende. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en jouw favoriete podcast app.