Glenn van der Burg (host): Hoe ontketen je de kracht van mensen in organisaties? Peoplepower brengt je de laatste wetenschappelijke inzichten en praktijkvoorbeelden. Over leiderschap en leren. Betrokkenheid en bevlogenheid. Inzetbaarheid en inclusie. Omdat mensen het verschil maken in jouw organisatie. Peoplepower met Glenn van der Burg. Een fitnessabonnement of goede cappuccino lost geen motivatieprobleem op. Wat werkt er wel? De helft van je skills in je team verhoudt het sneller dan je denkt. Waarom selecteren we dan nog steeds op diploma en ervaring? En je beste kennis loopt straks de deur uit. Niet door ontslag, maar door pensioen. Hoe ga je daarmee om? Drie leuke gasten in de studio. Trouwens live hier op het HR Festival voor publiek. Ja! Wauw! Zo! Dit moeten we vaker doen. Meestal klapt er iemand in mijn hoofd voor me, maar dat is toch geweldig. Drie leuk gasten in de studio. Ivo Winkes is Head of Business Talent Assessments en Talent Analytics bij GITP. Jelle Staal is Partner Manager bij Welder. En Femke Steen is directeur van Odisee. Ja, ik zei het al, we nemen deze podcast op voor live publiek tijdens het festival van de HR-community in Doorn bij Zonheuvel. En ja, als het dus een beetje anders klinkt dan normaal, dan klopt dat. We staan niet in een netjes of gesloten studio, maar we staan in een enorme zaal die een klein tikje galmt. Maar ja, dat moet je maar op de kook toenemen. Alright, we gaan beginnen. AI verandert werk sneller dan de meeste organisaties hun talentbeleid aanpassen. We selecteren en ontwikkelen nog steeds veel op cv en ervaring. Maar een cv vertelt wat iemand deed en niet wat iemand morgen kan. In een wereld die zo snel verschuift voorspelt het verleden steeds minder. Wat doet dat met leiderschap en hoe maak je talent toekomstbestendig? Ivo Winkers is de gast. Head of Business Talent Assessment en Talent Analysis bij GTP. Ivo, leuk dat je er bent.
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Zeker. Mooie setting ook met heel veel enthousiaste mensen.
Glenn van der Burg (host): Nou hè?
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja, zeker.
Glenn van der Burg (host): Hé, we selecteren al heel lang op die cv's en die ervaring. Ik doe dit al een tijdje, een jaar of elf. Volgens mij een van mijn eerste afleveringen ging het hier ook al over. We hebben het er nog steeds over. Waarom is het zo'n slecht idee om het alleen nog steeds maar daarop, baas, daarvan te doen?
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja, er zijn eigenlijk een aantal redenen voor. De allereerste en misschien wel de belangrijkste reden is... het is een van de slechtste voorspellers van succes. Dus als je puur iemand werft en selecteert op basis van ervaring... dan heb je de minste kans op succes. Er zijn andere criteria die veel beter voorspellen dan puur werkervaring.
Glenn van der Burg (host): En waarom doen we dat dan nog steeds? Want er zitten hier ook in de zaal allemaal briljant intelligente mensen... die nu bij zichzelf denken, ja, sorry, wij doen het ook nog steeds.
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja. Ja, dat is toch een beetje de zelfoverschatting. We denken dat we dat zelf toch goed kunnen. Dus je ziet iemand aan de andere kant van de sollicitatietafel en dan denk ik, nou goh, die heeft heel veel ervaring bij een organisatie die op onze organisatie lijkt. Die zal het wel kunnen. En dan blijkt dat toch niet zo te zijn. Dus we overschatten ons eigen inzicht een beetje op dat punt.
Glenn van der Burg (host): Hoe dan wel? Dat is natuurlijk de grote vraag.
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja, want het is natuurlijk best tegen intuïtief. Bijvoorbeeld bij Heineken zoek je een nieuwe leidinggevende en dan komt iemand langs en die heeft tien jaar bij Grols leiding gegeven. Ja, mooi, die kent de sector en die heeft leidinggevende ervaring. Dus dan denk je, hoe kan dat misgaan? Maar bij Grols denken ze misschien wel van, nou, ik had een leidinggevende tien jaar lang. Dat was een hele slechte leidinggevende. Eindelijk gaat diegene solliciteren. Eindelijk gaat diegene weg. Gaat dus bij Heineken aangenomen worden en de eerste volgende dag dat hij gaat leiding geven, blijkt het nog steeds een slechte leidinggevende. Dus zo werkt dat in de praktijk. Wat je veel beter kan doen, is op zoek gaan naar betere voorspellers. Een hele goede voorspeller bijvoorbeeld, ik weet niet of je recruiters in de zaal zitten, maar is het gestructureerde interview. Dus als je heel gestructureerd interviewt, dus je weet heel specifiek welke competenties zoek je nu......en als je die heel gestructureerd uitvraagt, ja, dat is een hele goede voorspeller van succes.
Glenn van der Burg (host): Maar nu zeg je iets interessants, hè. Als je weet welke competenties je zoekt, daar begint het natuurlijk al. Dat is al ongelooflijk lastig, want wat moet een leidinggevende kunnen in de toekomst?
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja, dus dat is echt stap 1. En daar roep ik jullie alvast op om zo meteen naar een workshop te gaan waar Jasper en Hidde jullie in gaan helpen. Want hoe bepaal je nou welke competenties op dit moment en in de nabije toekomst belangrijk zijn in een rol in jouw organisatie? Dat is natuurlijk stap 1. Weten wat je eigenlijk nodig hebt voor succes in je organisatie. En zodra je dat weet, dan kun je dat ook meetbaar gaan maken. Metingen die je dan kan doen, is een gestructureerd interview. Maar daarnaast kun je natuurlijk ook iemands cognitie in kaart brengen, iemands competenties in kaart brengen. Dat doen we bij GSP. Wat mooi is aan deze tijd, vind ik ook voor HR en voor Leiders, is dat het er nu ook echt om gaat. Een beetje commotion met talent. Iemand zit een beetje op de verkeerde plek. Je werft dus een verkeerde leidinggevende. Dat wordt steeds nijpender, want het is echt heel krap op de arbeidsmarkt. Dus de talenten die we beschikbaar hebben, die moeten we ook echt goed benutten, goed kennen en zorgen dat ze ook op de goede plek gemotiveerd aan de slag zijn. Dat is een belangrijke taak voor ons.
Glenn van der Burg (host): Een slechte leidinggevende leidt niet alleen tot een slechte leidinggevende, maar leidt vaak ook tot mensen die weggaan omdat ze een slechte leidinggevende hebben.
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Dat is wel een van de belangrijkste redenen vaak dat mensen weggaan vanwege een wat mindere relatie met de leidinggevende inderdaad.
Glenn van der Burg (host): Nou gaan we het vandaag ook hebben over skills. Dat waart een beetje rond in haar land. Dat is dan weer net weer wat anders dan competenties. Hoe breng je die dan weer in kaart? Helpt dat je om het scherper te krijgen wat iemand dan precies moet kunnen? Welke vaardigheid het dan is?
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja, zeker dat hele skills-based werken, dat dwingt ons zelf om te formuleren van welke skills heb je eigenlijk nodig om een rol goed te kunnen vervullen. En heel veel skills kun je heel snel leren. Dus de leerafstand tot die skill is vaak vrij klein. Als je dat weet, dan kun je ook goed iemands aanleg voor die skills in kaart brengen.
Glenn van der Burg (host): Ja, we hebben het vandaag over AI, hoe je het ook wil noemen. Dat gaat natuurlijk heel veel veranderen, we weten allemaal nog niet precies wat, maar dat het groot zal zijn, daar geloven we allemaal wel in. Hoe neem je dat dan mee in bepalen wie je nodig hebt, waar je het nodig hebt? Er is laatst een onderzoek gedaan door Beresgold en Skillstown en nogal andere organisaties, een HR. Een HR Trend onderzoek en daar bleek eigenlijk uit dat zo'n 80% van de HR-organisaties nog niet bezig is met strategisch personeelsmanagement met AI in hun achterhoofd. En ik viel zo'n beetje van mijn stoel. Ik dacht ja, we roepen allemaal dat er heel veel gaat veranderen. We weten niet precies wat, dus doen we maar niks. Dat lijkt me niet zo handig.
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Nee, dat lijkt me ook niet zo handig. En gelukkig zijn er ook heel veel organisaties die dat wel doen. Dus vooruitdenken en in kaart brengen welke skills heb je nu nodig en in de toekomst. Dat is echt een heel belangrijk startpunt. Als je je afvraagt van wat Wat vraagt AI dan van ons? Dan is het in ieder geval leervermogen. En dat is natuurlijk überhaupt wel in organisaties. Volgens mij gaan een van de andere mensen hier naast mij het daar ook zo over hebben. Er is natuurlijk een enorme uitstroom van mensen die met pensioen gaan. Dus er gaat een enorme brain drain, vindt er plaats. En ondertussen stromen natuurlijk ook veel talenten in de organisaties in en het werk gaat veranderen. Dus leren, dat staat wel centraal in veel organisaties. Dus als ik op één ding zou selecteren, dan zou het wel zijn leergierigheid, leervermogen en wendbaarheid. Dat zijn wel een aantal basisingrediënten die voor ons allemaal heel erg belangrijk zijn.
Glenn van der Burg (host): Straks is er ook een workshop. Je zei het al even, dat is voor onze podcastluisters jammer, want die zijn er niet bij. Dus ga volgend jaar naar het HR Festival, roepen we gelijk op.
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja, je kan ook altijd GTP even bellen.
Glenn van der Burg (host): Ja, dat is ook de vraag voor iedereen die niet naar de workshop gaat. Waar kunnen mensen meer informatie vinden? Staat er wat op jullie website op dit gebied?
Ivo Winkes (Head of Business Talent Assessments & Talent Analytics GITP): Ja, zeker. Je kan uiteraard naar getp.nl gaan. Daar vind je echt heel veel informatie over de talentassessments die we doen en ook de talentontwikkeltrajecten die we doen. Maar die workshop voor hier, zo meteen met Jasper en Hidde, gaat echt over skills-based selecteren en skills-based ontwikkelen. Dat is echt super praktisch. Je kan er meteen morgen mee aan de slag in je organisatie. Dus ik maak ook meteen even gebruik van dit reclameblok.
Glenn van der Burg (host): Ja, heel goed. Nee, daar was hij ook voor bedoeld. Het komt mooi, hè? Dankjewel. Ivo Winkers hoorde je van GTP. Betere prestaties en gelukkige mensen.
Femke Steendam (directeur Odyssee): PeoplePower.
Glenn van der Burg (host): Ja, je weet eigenlijk wel dat een medewerker afhaakt. Dat voel je aan. Je kunt het niet helemaal hardmaken. Dus ja, laat je het een beetje gaan. Je reageert pas als iemand ziek wordt of zich ziek meldt. Of dat hij zijn ontslag al op je tafel heeft gelegd. Wat als je nou het eerder zou kunnen zien aankomen? Met harde data die kan voorspellen wat er gaat gebeuren. Nou, dat klinkt een beetje als een soort waarzeggerij. Maar Jelle Staal, Partner Manager bij Welden, die gaat vertellen dat dat helemaal geen waarzeggerij is, Jelle.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Nee, dat klopt, inderdaad.
Glenn van der Burg (host): Mag je even wat dichter bij de microfoon?
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ja, hij staat er met je hoofd, volgens mij.
Glenn van der Burg (host): Ja, valt wel mee.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Of ben ik gewoon heel klein?
Glenn van der Burg (host): Ja, dat kan ook. Nee, het valt wel mee. Als je gewoon lekker dichtbij staat, kun je je goed horen. Ja, wat vergrijzing, daar lopen we allemaal tegen aan. Dat is een probleem. Er loopt veel kennis uit je organisatie. Ja, is vervelend. Dan moet je weer vervangen de jonge mensen. Er zijn er te weinig van. Het is allemaal ingewikkeld. Vraagstukken waar deze mensen in de zaal en de luisteraars mee zitten. Hoe kan je dat omdraaien?
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ja, we hebben denk ik best wel een probleem in Nederland. Het ziekteverzuim is nu nooit zo hoog geweest. Verloopcijfers nog nooit zo hoog geweest. Wat we zien, er zijn heel veel mooie HR-initiatieven om dat op te lossen. Maar echt het voorspellend inzicht mist heel vaak bij organisaties. Denk ook weer het stukje met data, dat dat ontbreekt. Maar ik denk dat we ook soms met de verkeerde dingen bezig zijn. Bijvoorbeeld kijken naar vitaliteit. Wat doe je als organisatie om medewerkers te behouden?
Glenn van der Burg (host): Fruitmand, sport, sportabonnement.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ja tuurlijk, het kan voor sommige mensen op korte termijn helpen om zich iets gezonder te voelen bijvoorbeeld. Alleen het is niet echt een duurzame oplossing als je kijkt naar wat mensen nodig hebben, wat men drijft om bijvoorbeeld langer bij een organisatie te werken. Dan kom je vaak toch op diepere lagen uit.
Glenn van der Burg (host): Laten we daar gelijk induiken. Waardoor hou je mensen dan vast? Wat hebben ze dan nodig?
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ieder mens heeft een bepaalde basisbehoefte.
Glenn van der Burg (host): Salaris.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Salaris is een van, heel belangrijk. Gewoon eten, slapen. Dat moet gebeuren, anders ga je een keer dood denk ik. Beetje een negatief vergelijk, maar ieder mens heeft ook een psychologische basisbehoefte. Dus dan kom je meer uit bij een stukje autonomie in je werk. Dus niet volledige vrijheid wel binnen kaders, maar wel die vrijheid voelen binnen de kaders om je eigen pad te behandelen. Sociale relatieën, dus de binding met je collega's, mega belangrijk zeg maar. Voel je je daardoor ook betrokken bij de organisatie. Competentie, een heel belangrijk stukje leren hoorde ik net al. En dat heeft niet altijd te maken met het feit van ben ik ergens goed in, maar krijg ik ook gewoon energie van hetgeen wat ik dan doe. En een laatste zijn we aan het onderzoeken en dat is rechtvaardigheid. Dus word ik als medewerker gelijk behandeld als mijn andere collega's.
Glenn van der Burg (host): Ja, dus dat zijn de drie basisbehoeften van Dizzy en Ryan, hè? 1978, dames en heren. Dit is geen nieuwe informatie. Ik was toen zeven en vele van jullie waren nog niet geboren.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Het is eigenlijk heel simpel.
Glenn van der Burg (host): Ja, best wel simpel.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Het is ook geen wetenschappelijk model die eventjes bedacht. Ja, die bestaat al heel lang. Maar heel weinig organisaties sturen daarop. En dat proberen wij...
Glenn van der Burg (host): Ik hoor gelukkig steeds vaker deze drieslag. Jullie hebben rechtvaardigheid eraan toegevoegd, dat vind ik een mooie. Ik hoor die drieslag steeds vaker terugkomen bij alle organisaties, als ze bij mij in de studio zijn, wat fijn is. Wat ik nog niet zo vaak heb gehoord, en dat hoor ik bij jou wel, is dat je zegt ja, daar moet je op gaan sturen. Vaak is het toch ja, we gaan naar... We ontwikkelen, we gaan ons leiderschap daarom ontwikkelen. We gaan allerlei programma's doen, beetje standaard HR dingen. We hebben altijd groots en meeslepend. Maar sturen en data, dat hoor ik nog niet zo vaak terug. Hoe werkt dat dan?
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Nou ja, wat we doen, we verzamelen, we doen heel veel qua HR. En wij brengen dat eigenlijk bij elkaar. Dus dan heb je het over pulsmetingen, ontwikkelgesprekken. Leren en ontwikkelen, dus e-learnings, loopbaanplanen, allerlei dingen waar de mensen in de zaal waarschijnlijk ook heel erg mee bezig zijn. En al die verschillende elementen binnen HR stimuleren een van de basisbehoeften. En wij brengen dat eigenlijk heel simpel bij elkaar. Data brengen we bij elkaar.
Glenn van der Burg (host): Dus alle ontwikkelgesprekken, er wordt een mooi verslagje van gemaakt in zo'n systeem, daar kijkt vervolgens niemand meer naar. Jullie doen dat wel, jullie halen dat op, stoppen dat in één groot systeem en dan?
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Klopt, ja. En dan kunnen we daaruit lering trekken dat bijvoorbeeld, we hebben de verloopvoorspellers gelanceerd vorig jaar, dan kunnen leidinggevingen of HR kan dan een lijst uitdraaien van mensen die eventueel een risico hebben op vertrek. En dat is best spannend, want we krijgen daar hele wisselende reacties op.
Glenn van der Burg (host): Klinkt ook een beetje Big Brothers Watchmen.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ja, klopt. Alleen het is ook, als je kijkt naar wat wij in Nederland moeten doen als iemand bijvoorbeeld ziek uitvalt. Onze buurlanden die lachen daarom. We moeten heel lang doorbetalen.
Glenn van der Burg (host): Ja, twee jaar.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Precies, dus wij vinden het ook niet meer dan normaal dat we ook data mogen verzamelen van mensen om uiteindelijk te zorgen dat die mensen ook gewoon behouden worden en blijven en happy zijn. En wat we heel vaak zien is dat MedelijnGate niet altijd de tools hebben om te sturen op een stukje ontwikkeling. Of binding, wat moet je dan doen? Die signalen hebben ze vaak niet. Ze zijn vaak te druk.
Glenn van der Burg (host): Wat is nou de grootste voorspeller? Jullie hebben die data allemaal verzameld. Hebben jullie allemaal analyses op losgelaten. Lang leven AR, die kan daar heel veel in doen. Wat is nou de grootste voorspeller van of iemand wel of niet gaat blijven of wel of niet ziek wordt?
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ja, het is niet één antwoord, zeg maar, omdat we koppelen daaraan ook weer data vanuit de hardere kant van de era, dus leeftijd en pensioenleeftijd. Die mensen staan er heel anders in dan iemand die wat jong is. Maar we hebben wel gezien dat op het moment, zeg maar, dat ergens bij de basisbehoeften, bij één of soms twee, dat als die gefrustreerd worden, dat het risico op vertrek wel heel erg hoog is. Dus je moet als organisatie blijven sturen op die vier, drie elementen. En dat zien we nu al heel duidelijk bij de pilots die we aan het doen zijn met onze opdrachtgevers.
Glenn van der Burg (host): Als iemand denkt, ik vind het doodeng, mag dit allemaal wel, dan kunnen ze jou straks aanschieten. Maar als iemand daar denkt, vooral iemand die aan het luisteren is, is er meer over te vinden? Dat is uw mogelijkheid tot een commerciële boodschap.
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ja, zeker. Als mensen het leuk vinden, kunnen we een demo-omgeving laten maken van het platform. Waarbij we dan ook een soort van demomateriaal inzetten en gegevens. Maar dan heb je wel een klein beetje een beeld van hoe ziet het dan concreet eruit. Want ik kan me voorstellen dat er mensen in de zaal zitten die zoiets hebben van... Leuk verhaal, maar laat maar zien.
Glenn van der Burg (host): Helemaal tof. En daar kunnen ze jou natuurlijk gewoon voor opzoeken, hè?
Jelle Staal (Partner Manager Welder): Ja, zeker.
Glenn van der Burg (host): Je hoorde Jelle Staal, Partner Manager bij Welder. Dankjewel, Jelle. Mijn knopje doet het niet. Experts en wetenschappers over de kracht van mensen in organisaties. Ja, stel je best, vakkennis loopt over een paar jaar de deur uit. Niet door ontslag, maar door pensioen. Dat is voor steeds meer organisaties realiteit Nederland vergrijst. En veel HR-afdelingen zien het vooral als een probleem. Schaarste en bezetting. Maar ervaren medewerkers zijn ook je grootste reservoir aan kennis. Hoe versterk je hun leermotivatie en hoe organiseer je dat hun kennis overgedragen wordt voordat ze weggaan? En ik zou er nog bij willen zeggen, hoe zorg je ervoor dat ze misschien nog wel gewoon langer willen blijven, omdat ze het zo erg naar hun zin hebben? Het gast is Femke Steendal, ze is directeur van Audice. Welkom Femke.
Femke Steendam (directeur Odyssee): Dankjewel.
Glenn van der Burg (host): Nou, een vergrijzingsprobleem hebben zij net al even. Wat is de grootste gemiste kans volgens jou als je kijkt naar die vergrijzing?
Femke Steendam (directeur Odyssee): Ik denk dat we soms oudere mensen nog zien als een soort van, of dat we ze sowieso ouder noemen. Dat vind ik eigenlijk wel een probleem in plaats van ervaren of met heel veel kennis. Dus een stukje kennis, maar ook tactic knowledge. Dus dat noem ik dus informele netwerken, de kennis binnen zo'n organisatie. Wie hebben we allemaal voor contacten? Wie moet je eigenlijk hebben? Sommige mensen weten gewoon heel veel. Dus bij die koffiezetapparaat dat je zegt, nou wie moet ik eigenlijk hebben voor? En dan wordt dat gewoon voor je opgelepeld. En dat staat nergens op papier. Dus het is ook heel veel informele kennis die verloren gaat bij mensen die met pensioen gaan. En wat ik ook zie is dat er veel wordt onderschat wanneer mensen weggaan. Het is echt niet zo dat iedereen voor zijn pensioen al stopt. Maar we zijn er wel te weinig mee bezig. Rond zestig gaan mensen al nadenken, wanneer wil ik eigenlijk stoppen met werken? En dan is het dus ook al het moment om daar medewerkers op te gaan bevragen. Want als je als HR daar niet rekening mee houdt, dan kan het zo zijn dat je ineens in plaats van bij 67, bij 63 al heel veel mensen hebt die stoppen. Want sommige organisaties, dan kan dat gewoon of makkelijker. Ja, dan gaat ineens heel veel talent al veel eerder weg.
Glenn van der Burg (host): Ja, sowieso handig om het in kaart te hebben, maar dit is helemaal een interessante natuurlijk. Waar ik aan zit te denken is, we gaan het vandaag natuurlijk zeker ook over AI hebben, hoe werkt dat met oudere, ik zou het ook maar even zeggen, meer ervaren medewerkers?
Femke Steendam (directeur Odyssee): Nou, ik denk dat dat wisselt. Je ziet wel binnen verschillende leeftijden dat dat anders binnenkomt. Dat komt ook door het leren gewoon je hersenen die anders werken. Dus nieuwe kennis is voor oudere medewerkers op een andere manier komt dat binnen. Maar die varen veel meer op kennis die ze al hebben. Dus als je iets met AI wil, doe dat dan op basis van dingen waar ze al een wat van weten. Dus dat het in ieder geval dichtbij ligt. bij de kennis. Dus je gebruikt bijvoorbeeld AI voor iets wat je normaal gesproken ook al op je werk doet. Dan is het echt prima. En net zoals bij jongeren is het wisselend. De één doet er wel wat mee, de ander zegt nee hoor, aan mij nog niet. Dus ik vind dat we dat ook soms, die vooroordelen die we hebben, ouderen die willen dat niet of die kunnen dat niet, ja dat is ook iets wat we onszelf aanpraten en waar we ook, dat houden we dan ook zelf in stand, vind ik.
Glenn van der Burg (host): Een beetje persoonlijke vraag voor mijzelf. Ik wil het over 55-plussers gaan hebben. Dat ben ik nog niet. Maar dat duurt nog twee maanden, want op 9 september ben ik jarig. Jullie zijn allemaal uitgenodigd trouwens, superleuk. Voor een groot feestje. Hoe kan je nou werken aan het leervermogen van die 55-plusser? Ik heb een beetje het idee dat als ik straks 55 ben, dat ik van een soort cliff afval, dat ik ineens niks meer kan. Wat heb ik straks nodig om in je zetbaar te blijven?
Femke Steendam (directeur Odyssee): Nou, ik denk ook een stukje aandacht. Ik denk dat die groep heel vaak vergeten wordt in allerlei opleidingen. Dat er opleidingen zijn voor young professionals en dat er opleidingen zijn voor allerlei leeftijdscategorieën en vaardigheden. Maar dat heel vaak niet echt stil wordt gestaan bij de levensfase waar iemand in zit. Dus die 55-plusser wordt daarin zo van jullie zijn al ervaren, jullie kunnen het al. Je wordt soms een beetje vergeten in het opleidingsbeleid, dus alleen daar al aandacht voor hebben is volgens mij heel belangrijk. En als we kijken naar onderzoek, dan is het niet zo dat de leermotivatie anders is. Dat is eigenlijk meer een mythe dan dat het echt zo is. Dus mensen zijn nog steeds bereid om te leren, ze willen dat nog steeds. maar misschien wel iets meer op basis van wat ze al kunnen. Dus je hebt zeg maar die verschillende soorten intelligentie, fluïde. Intelligentie is meer wat jongeren hebben, dat gaat echt over nieuwe dingen leren, overal bij willen zijn, steeds iets anders willen. En ouderen hebben juist wat meer andere intelligentie, crystallized, en dat is veel meer gecrystalliseerd, dus dat gaat heel erg op basis van, hé, dit ken ik al en dat kan ik verrijken. En het is alle kennis en ervaring die je hebt opgebouwd in al de jaren werk die je al hebt. Dus dat wordt steeds groter ook. Dus het is echt niet zo dat mensen minder bereid zijn. Hun brein werkt wel anders. En dat past ook bij de levensfase waar je in zit.
Glenn van der Burg (host): Dus dan gaat het veel meer over als er iets nieuws is of als je wil dat mensen iets nieuws gaan leren. Je ingang is eigenlijk anders.
Femke Steendam (directeur Odyssee): Je ingang is anders.
Glenn van der Burg (host): Je zegt niet, hé, er is iets nieuws. Maar je zegt, hé, er is iets. En hoe zou dat passen bij alles wat je weet?
Femke Steendam (directeur Odyssee): Ja, en waarom is het belangrijk voor jou? Waarom is het belangrijk voor jouw functie? En waar je bij jongeren waarschijnlijk meer zo van, hé, er is iets nieuws, ik weet sowieso nog niet zo heel veel. Nou, let's go, ik kan alles nog leren. Dat is een andere ingang.
Glenn van der Burg (host): Je geeft ze ook een workshop, wat kunnen we verwachten? Waarom moet iedereen daar naartoe en waarom moet iedereen balen als ze niet kunnen omdat ze alleen maar aan het luisteren zijn?
Femke Steendam (directeur Odyssee): Wij bij Odisee zijn echt heel erg bezig met levensfases, live events, dus dingen die gebeuren op je pad, die impact hebben, zoals mantelzorg, overgang en juist die 55 plusser als levensfase. Wij gaan het hebben over wat kan je nou doen als HR in je beleid, wat zou nou werken voor deze groep en welke risico's zien jullie. Dus we gaan ook interactief met jullie aan de slag met wat er in jullie organisaties voor vraagstukken zijn en vervolgens gaan we elkaar inspireren op beleidsniveau, maar ook met dilemma's die voor HR heel erg op hun pad komen. En wat doe je daar dan mee? Mooi.
Glenn van der Burg (host): Nou, ik wens je daar ongelooflijk veel plezier mee. En natuurlijk iedereen in de zaal. Straks wordt Femke Steen dan directeur van Odyssey. En terwijl we fijn aan het klappen zijn, bedank ik iedereen in de zaal dat ze zo braaf stil zijn gebleven en geluisterd hebben. En ik kan ze volgens mij mededelen dat we bijna naar lunch gaan. Hoera, ik heb zelf ook best trek. Als je alleen aan het luisteren bent, dank je wel voor het luisteren. We maken nog meer podcasts tijdens de HR Festival 2026. Dus tot de volgende. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en jouw favoriete podcast app.