Transcript

Glenn van der Burg (host): Hoe geef je richting aan verandering? Hoe maak je impact met visie, leiderschap en innovatie? Je hoort het op het podcastkanaal New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Hier vind je al onze programma's voor businessshapers. Met gesprekken met leiders, ondernemers en vernieuwers die hun organisatie klaarmaken voor de volgende sprong. Check je favoriete podcastplatform en abonneer je op New Business Radio. Listen Today, Lead Tomorrow. Wat maakt onboarding echt impactvol? En hoe verbind je nieuwe medewerkers met de purpose vanaf dag 1? Bij de Nationaal Coördinator Groningen draait het niet alleen om kennis overdragen, maar vooral om het ontwikkelen van betrokkenheid voor de missie. Het herstellen van een gebied dat door aardbevingen is getroffen. Voor nieuwe medewerkers is dat een bijzondere uitdaging en de ombording speelt hier een sleutelrol. Wat komt er kijken bij het opzetten van een onboardingsproces dat echt het verschil moet maken? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers vanaf het begin empathie ontwikkelen voor de bewoners in het aardbevingsgebied? Dat alles vragen we aan Ernst Blom. Hij is HR-manager bij de Nationaal Coördinator Groningen. Ja, je wilt gelijk het zeggen, maar dat is helemaal niet zo. En Frank Philips is de gast onboard adviseur bij Yes We Can. En we nemen deze aflevering op... Yes, we connect. Ja, die doen we nog even opnieuw. En Frank Philips, onboard adviseur bij Yes, we connect. En we nemen deze aflevering op tijdens Onboard Amsterdam, het grootste onboarding event van Europa. Fijn dat jullie er zijn, Ernst en Frank. Dankjewel. Ernst, dat is nogal natuurlijk een onderwerp. Een enorm politiek beladen onderwerp waar veel emoties bij langskomen. Help ons eerst even. De National Coordinator Groningen. Dat klinkt alsof dat een persoon is, maar dat is het eigenlijk niet. Nee, het is een hele mooie organisatie. Momenteel 1100 echt ontzettend gepassioneerde medewerkers die dag in dag uit helpen Groningen te versterken. Iedereen is hopelijk wel een beetje bekend met de aardbevingsproblematiek die we kennen in Groningen. Wij hebben de opgave gekregen om eigenlijk 29.000 huizen, kerken, scholen weer veilig te laten voelen. En waarvoor zeg ik voelen? Omdat het niet om stenen gaat, maar het is weer een thuis te voelen. Over dorpen weer thuis te laten voelen. En dat is echt de opgave waar iedereen dag in dag uit. Heel veel inzet inzet. En daarvoor is die, wat jij zei ook met de introductie, die empathie bouwen, die connectie bouwen met waarvoor we staan, essentieel in ons omwoningreis. Ja, mooi dat je dat voelen zo belangrijk maakte. Want ik kan me voorstellen dat je bouwkundig een huis best wel weer veilig en stevig kan laten zijn. Maar ja, Als je dat gevoel kwijt bent geraakt, wat natuurlijk bij je huis hoort, dat je je daar veilig en op je plek voelt, dat lijkt me de extra uitdaging voor jullie. Klopt. En natuurlijk moet je ook mee rekening houden dat deze problematiek al echt 10, 15 jaar speelt. De eerste uitbeving was begin Rond 2005. En voordat het echt politiek geladen werd met de parlementaire enquête, dan praat je hier pas over twee jaar geleden. Dus stel je voor dat jij bewoner bent en eigenlijk dit al dag in dag uit beleeft met elkaar. En pas erkenning krijgt na tien jaar. Wat doet dat met jou emotioneel? Ja, daar zijn de superlatieven natuurlijk niet aan te slepen. Frustratie, irritatie, boosheid, verdriet, alles komt daarbij kijken. En dan kloppen wij ineens op de deur. Ja, wij komen helpen. Ja, dan kan er van alles gebeuren. Daar gaan we het vast nog over hebben. Even om een beeld te krijgen. Je zei 1100 mensen werken er. Hoeveel mensen nemen jullie zo'n beetje aangemiddeld gezien per maand of per half jaar? Je kan het best een beetje schetsen als met de groei. Toen het eigenlijk echt pas bekend werd, de grotere problematiek, vier jaar geleden waren het 220 mensen. Dus nu 1100 in 4 jaar tijd. Dus je ziet, die belang van onboarding en die groei is heel explosief geweest. We hebben dit onboardingprogramma nu sinds vorig jaar november. En er zijn al 246 mensen doorheen gegaan. Wow. Dus het is best wel ook een grote operatie voor een relatief kleine organisatie. Jullie hadden daarvoor al flink wat mensen aangenomen. Wat was de aanleiding waarvan jullie zeiden, die ombording moeten we anders doen, daar moeten we meer aandacht aan besteden? Dat kwam mede ook door de parlementaire enquêtes, maar belangrijker ook, het was een vraag van de bewoner. En dat hebben we ook proberen mee te nemen eigenlijk in onze opzet. Dat de stem van de bewoner chill was. Je kan heel veel mensen in een organisatie aannemen, maar als ze niet die connectie hebben met die bewoner en ook dat gevoel... Ja, met wie zit je dan te praten? Als ik niet over jouw emoties kan voelen of kan... Relateren. Maar hoe komt dat dan terug van die bewoners? Eigenlijk moet je dat ook dadelijk ervaren in de sessie. Maar wat wij doen is de eerste dag, en daar laat ik Frank zometeen even nader op toelichten, staat helemaal in het teken van het maken van connecties met elkaar. En niet connecties van, hoi, wat is jouw achtergrond? Wat heb je gedaan? Maar juist die diepere laag. En dat doen we ook met medewerkersraces in de organisatie. Ken je echt elkaar en durf je dus vragen te stellen voor hulp. Dat is eigenlijk die eerste dag. Creëer een vertrouwde omgeving eerst met elkaar. De tweede dag gaan we naar buiten. Dan gaan we naar het gebied en dan is er een wandeling. En een wandeling klinkt heel Basis eigen, ja we gaan naar huizen kijken, maar die zijn helemaal geladen. Met een verhalen achter de huizen, achter van de mensen. Dat maakt een bepaald impact. En de derde dag gaan we eigenlijk pas beginnen wat we nou echt doen daarmee. En het sluit af met iedereen zijn eigen persoonlijke commitment op gevoel. Wat zij willen bijdragen. Die drie dagen, echt drie dagen, die staan helemaal in het teken van connectie en empathie krijgen. met de problematiek waar we mee te maken hebben. En het gaat juist niet om inhoud. Want inhoud krijg je toch later gratis. Maar ik moet kunnen weten dat ik bij Frank die juiste vraag kan stellen. Frank, connectie, verbinding, het zijn van die woorden die... Het lijkt wel de oplossing voor alles soms. We moeten meer verbinding weer hebben met elkaar. Als je al kijkt naar de huidige maatschappelijke vraagstukken die er zijn, dan hoor je de woorden heel vaak terugkomen.

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Zeker.

Glenn van der Burg (host): Het staat in jullie organisatietitel, Yes We Connect. Help mij nou eens even om dat algemene, beetje vage woord concreet te maken. Waarom is die verbinding zo belangrijk?

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Ja, ik denk dat we het net heel goed geschetst hebben gekregen. En het is inderdaad ook wel precies wat je zegt. Misschien wordt het een beetje te veel gebruikt of te veel ingezet. Maar aan de andere kant, iedereen voelt eigenlijk altijd wel wat de lading is of wat de noodzaak en het nut ervan is. Wij zijn mensen. Wij zijn altijd op zoek naar connectie, naar verbinding. We willen ergens bij horen. We willen ons aan kunnen sluiten. We willen gezien worden. We willen ook weten dat we iets nuttigs kunnen doen, dat we een bijdrage kunnen leveren. Zo zitten wij in elkaar als mensen. De maatschappij wordt best wel complex en ingewikkeld. Er is een heleboel zoeken na connectie en soms ook weer verwijdering, omdat mensen zich soms van dingen afduwen. Maar in zo'n verhaal van Nationaal Coördinator Groningen hoor je het gewoon heel sterk wat de kracht ervan is. En het begint dus met connectie. We staan hier op Ombord Amsterdam. We hebben net op het podium Talia Bauer gehad. Ik weet niet of de mensen die dit luisteren haar kennen, maar zij is eigenlijk een professor uit Amerika die werkt op het onderwerp Ombording. En zij noemt net ook in haar talk, ze zegt ik heb zes kritische succesfactoren voor onboarding en die, ze noemt dat de C's. Mensen in de HR wereld die kennen de zes C's van onboarding. Dat is vrij bekend. Maar zij komt dat hier vertellen en ze zegt dat het allerbelangrijkste is die connectie. Dat connectie maken en bij ons in onze Het purpose zit er eigenlijk in om de connectie dus te zoeken onderling. Connectie met elkaar. Maar in de bedrijfs- of organisatiecontext gaat het over connectie maken met de doelen die je als organisatie hebt. Met de doelgroep waar je het werk voor doet. En ik moet altijd eerlijk zeggen, Kees van NCG, daar word ik altijd een beetje stil van. Omdat het daar zo goed werkt, voor de hand ligt, zo krachtig overkomt eigenlijk. Omdat die mensen natuurlijk ook echt iets waanzinnig belangrijks aan het doen zijn. Ik kan me voorstellen dat je daar instapt met alle goede bedoelingen en met open ogen en zegt van ja ik ga hier een fantastische bijdrage leveren. Ik wil impact maken. En de eerste keer dat je op de deur klopt, krijg je de deur bij wijze van spreken in je neus gedrukt en worden mensen hartstikke boos. Ja, als je dat niet kan plaatsen, als je dat niet snapt, waarom dat dat gebeurt, hoe het in elkaar zit, dan heb je het heel moeilijk. En waarschijnlijk verlaat je dan de organisatie op een gegeven moment ook weer. Of de andere kant is boos, de bewoners in dat geval. Terwijl als je inderdaad daar tijd voor neemt als organisatie om je nieuwe mensen goed uit te leggen en mee te nemen van wat is hier eigenlijk echt aan de hand? In welke wereld stap je nou? Op welke manier kun je wel connectie maken met deze bewoners zodat je straks wel effectief kan zijn? Dan is ons deel van het werk geslaagd. Maar ja, dat is een heel mooi voorbeeld, vind ik.

Glenn van der Burg (host): We hebben nog één aanvulling erbij. We praten natuurlijk over die connectie met de purpose of wat we doen als NZG. Maar ook omdat het best een moeilijk... problematiek is met heel veel spanningen die iedereen kan voorstellen is het ook zo ontzettend belangrijk dat je connectie voelt met je collega naast je. Want je hebt elkaar gewoon heel hard nodig omdat het best wel heftig werkt. Het kan heel heftig zijn en het gaat niet dan op inhoud hoe moet ik dit doen, dit is ook een nuttige vraag, maar ook durven te vertellen Wat is me nu overkomen? Dit doet wat met mij. En dan moet je toch met elkaar een andere connectie gaan maken die meer is van wat is je rol? Wat doe je dagelijks? En het gaat om het vertrouwen met elkaar voelen dat je hiervoor staat. En dat ook uit te spreken. En dat proberen we echt Heel centraal te stellen in die eerste dagen. Maar ook... Dat is een heel mooi initiatief van Frank. We hebben een soort college tour. Doen we ook daarin. Daar zit altijd directielid bij. En klassiek is altijd een gesprek met een directielid. Met een PowerPoint slide. Belangrijk dit, belangrijk dat. Onze drie prioriteiten. Dit is onze North Star. Etcetera. Dat is er niet. We gaan zitten met ze. En we gaan praten, wat was jouw belangrijkste leerpunt? Waar ben jij bang voor? Andere soort vragen. En waarom ook? Omdat je dan de ruimte krijgt, het vertrouwen geeft aan de groep die nieuw is om dit soort vragen, hoe moeilijk soms ook, Dat ze beginnen te stellen. Er wordt natuurlijk vaak gezegd dat de leiding van een organisatie het goede voorbeeld moet geven. Dat het voorbeeld ook opvolging zorgt. Vervolgens weet iedereen dat, maar is het ongelooflijk lastig om dat te organiseren en voor elkaar te krijgen. Blijkbaar lukt dat dan op deze manier.

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Ik denk dat je iets heel goeds aan raakt. Dat vind ik het enige waar ik dan wel echt een beetje borstklopperig over wil doen, is dat we het wel echt op een andere manier dingen proberen te doen. En dat we vormen en manieren hebben gevonden, en die bij NCG werken ze goed, maar ook bij andere organisaties werken ze heel goed. Om mensen ook uit te nodigen, uit te dagen om op een andere manier zichzelf dan weer op te stellen. En dat zit wel in werkvormen, manieren, mensen uitnodigen om een ander gesprek te hebben. En dat is heel genuanceerd. Dat blijft ook altijd balanceren en zoeken. Hoe past het in deze organisatie? Op welke manier moeten we dat hier aanpakken en doen? Maar als dat lukt, dan is dat heel krachtig. En dan hoop ik altijd dat je ook een klein beetje bijdraagt aan een soort cultuurshift in een organisatie. Want het kan soms, ik kan me ook voorstellen, het kan ook hard zijn. Politiek zit erachter, er zit ook van bovenaf druk. Directeuren moeten ook presteren, leveren. Dan komt er weer een Tweede Kamer die er iets van vindt. Er komt continu ook iets over de schutting wat spaak door de wielen steekt. En toch moet je dan als directie ook proberen dat naar beneden toe op een rustige, goede manier door te geven. Van jongens, dit is er aan de hand. Zo kijken we er tegenaan. Ik stel me ook kwetsbaar op. Dat mogen jullie ook doen. Die uitnodiging moet erin zitten. Maar die krijg je alleen maar los als je dat goed faciliteert. Als je daar de goede manieren voor gebruikt. En dat is denk ik serieus wel iets wat we snappen hoe dat moet.

Glenn van der Burg (host): Waar ik aan zit te denken, Ernst, is dat je nu al 246 mensen door die nieuwe manier van omborden gehaald hebt. Dat klinkt onaardig. Die hebben dat mogen ervaren. Dat klinkt wat vrolijker. Noem het de sterke startdagen. De sterke startdagen. Dat klinkt ook gelijk goed. Wat doe je met die mensen die daarvoor allemaal dat niet hebben gehad? Want ik kan me voorstellen dat het voor hen eigenlijk ook heel goed zou zijn. Maar het is ook een beetje maf om, ik werk hier al een half jaar of een jaar, om dat te zeggen. Hey jongens, we gaan jullie laten kennismaken met de organisatie. Goeie vraag. Maar die vraag kan pas ontstaan als je een heel goed omwonning sterker startdagen hebt staan. Die staat gewoon nu erg goed. Als je puur even kijkt, een klein stapje even de zaken, maar van de 246 mensen die erdoor hebben mogen ervaren, zijn er maar twee weggegaan. En ook uit eigen initiatief. Omdat die ook misschien niet voelden dat dit paste. En dat is eigenlijk ook voor mij een succes. Als ik puur kijk naar... Je afscheid nemen is prima als het maar om de goede redenen doet, toch? En dat is gaan leven in de organisatie. En ik mag het hier wel vertellen in de podcast. Maar er zijn er twee mensen die hier met hart en ziel echt het hebben vormgegeven. En dan wil ik ook wat noemen. Dat zijn Gerrit Brouwer en Simon Jelsma. Die hier met hart en ziel op hebben aan gewerkt. Die hebben zo'n netwerk gecreëerd dat dit is gaan groeien. Dat dat merk van Sterke Start is beleven. En toen kwam de vraag die jij net stelde. Automatisch uit de organisatie. Wij willen dat ook. Wij willen dat ook. Want ze erkende dat ze soms ook niet die connectie hebben. Ook niet precies weten waar je heen moet gaan. Dus wij zijn nu bezig met, dat is de werktitel, de sterke herstart. Doorstart, dankjewel. De doorstart. De factuur is onderweg. En hoe gaan we die vorm geven? En de idee is wel van iedereen die bijvoorbeeld tijdens corona is gestart. Die groep ook dit nog te laten beleven. En niet alleen die groep. Want we praten vaak alleen maar over de interne organisatie. Maar NCG werkt met gemeentes. Werkt met provincie. Werkt met heel veel medewerkers in het Rijk. Dus je bent niet als organisatie in controle altijd van alles wat om je heen gebeurt. Dus we gebruiken deze vorm nu ook. Met gemeentes, maar bijvoorbeeld ondernemingsgeraden nemen we er ook door mee. Omdat die beleving, en dat zie je dus, dat het gesprek van over beleid of andere dingen anders geladen gaat worden. Creëren van die connectie en creëren van de begrip gaat veel breder dan alleen bij het omwonen wat we nu zien. En dat is echt een compliment nogmaals aan Simon en Gerrit. We zijn al een beetje door de dagen heen gegaan. Los van wat je mensen laat ervaren is het natuurlijk ook belangrijk om vervolgens iets met die ervaring te gaan doen. Om die spijker er nog een keer twee keer zo hard in te slaan. Hoe hebben jullie dat georganiseerd Frank?

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Er zitten meerdere elementen in, denk ik. Want dat was natuurlijk ook een beetje je openingsopmerking van Connectie, dat is een beetje containerbegrip geworden. Maar ik denk dat door eraan te werken, door het echt te doen, geef je de vorm aan. En dan kan je soms het begrip wat loslaten en dan gaat het meer over de vorm en hoe je het aanpakt. Een element wat we nog relatief recent toegevoegd hebben is een soort eerste intake met de buddies. Iedereen krijgt een buddy. Dat gebeurt op heel veel plekken, maar wat we dan doen is die buddy interviewt eigenlijk die nieuwe medewerker. Dus die vraagt van goh, leren elkaar kennen, maar ze gaan ook eigenlijk een beetje op zoek van wat is jouw stijl van inwerken? Hoe zou je dat fijn vinden als jouw team jou ontvangt? Welke elementen zouden daarin moeten zitten? In de tussentijd dat ze die eerste week aangaan, wordt die informatie doorgegeven aan het team. Zodat het team zich optimaal kan voorbereiden waar die nieuwe collega in terecht komt. Wat vindt onze nieuwe collega prettig? Hoe wil hij ontvangen worden? Hoe wil hij inwerken? Wil hij eerst alles lezen en dan pas een keer meegaan? Of wil hij gelijk overal in de vergadering mee? Of op een andere manier?

Glenn van der Burg (host): En hoe zorg je dan dat die buddies hun taak goed uitvoeren? Want je kunt wel zeggen, dit is een buddy en dit wordt er van je verwacht.

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Ja, hier zijn we bij. Dus dit doen we in een bijeenkomst met z'n allen. Dus dat zit in een bijeenkomst nu ingebouwd, zodat je weet dat het gebeurt. Zodat eventueel nog een vraag gesteld kan worden, verduidelijking gevraagd kan worden. En dat je dat inderdaad kan opvolgen. Er zijn natuurlijk ook elementen waar je niet altijd bovenop zit, wat ook in een onboarding gebeurt. Daar heb je dan weer andere manieren voor om te testen of het klopt.

Glenn van der Burg (host): Mag ik nog twee voorbeelden om het te illustreren over het Buddystuk? We hebben dit langzaam opgebouwd. Je kan de organisatie niet ineens alles laten vragen. Dus de Buddyprogramma zijn we nu vier maanden mee bezig. Echt op deze manier. En toen wij de vraag stelden wie wil de Buddy worden, kwamen er honderd aanmeldingen. En dat is vanuit mijn HR carrière nog nooit gelukt. Blijft het heel stil en dan de 1 en 2 ja en ik vind dat ik het zou moeten. Het bouwen van dat merk en het bouwen, we weten dat die ervaring er zo is en dat de onboarding programma wordt ook echt gefaciliteerd door totaal 50 vrijwilligers uit de organisatie ook. Dus het leeft. En dat is wel belangrijk. Blijft dat leven, blijft dat erkennen wat die groep doet. Als je dat niet doet, dan gaat die energie eruit. En hoe doe je dat? Hoe zorg je dan dat mensen het gevoel hebben, oké, ik vind het niet alleen leuk en belangrijk om te doen, maar het wordt ook gewaardeerd? Wij praten er heel veel over in de organisatie. Maar oké, nog een keer. Hoe dan? Want dit hoor ik ook heel veel. Erover praten, het gesprek aangaan en mijn luisteraars die denken dan. Heel simpel. Wij vieren eind december met een groot feest een jaar sterke start. Dus iedereen wordt gewoon uitgenodigd. Tweede, hoeveel voldoening krijg je uit die connectie te maken? Dat is een hele belangrijke. En derde, ruimte wordt gemaakt bij leidinggevenden om dit te doen. Omdat ze het ook willen. Ja, nee, maar dat is natuurlijk een belangrijke. Maar we vieren het echt. En waarom ook? Dat ik kom terug naar het leiderschap. Niet alleen die directeur zit in die college tour. Maar na honderd dagen hebben we ook een interviewssessie met die groep, weer met diezelfde directeur, niet een andere. En we bouwen die connectie. Stel, jij bent mijn directeur. Ik weet gewoon dat ik bij jou mag aankloppen hierop. Je mag altijd, Ernst. Dankjewel. Maar dit zijn wel voorbeelden... Mijn deur staat altijd open. Maar, dat even weer op je scherpe vraag. Dit is altijd wel een risico en je moet het niet vergeten. Dus dankjewel ook voor de vraag. Wat ik merk altijd is dat... Ik zei voor de gein, mijn deur staat altijd open. De uitnodiging dat dat voldoende is. Ik weet niet of die wetenschappelijk nog steeds goed gekeurd is, maar de lijn van Lossado, dus hoeveel positieve complimenten moet je geven om die ene kritische teniet te doen. Ja, dat is extreem. Volgens mij wil je echt zorgen dat je complimenten effecten hebben. Dan moet je er zes op een dag doen tegenover elke kritische opmerking. En dat is al snel. Als je zegt van hey, zou je dit niet anders kunnen doen? Dan is dat al kritisch. Dan ga maar stellen. De meeste mensen komen er niet op. Dus het is echt iets wat je moet doen. En waar je ook wel afspraken met elkaar over moet maken.

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Ja, je hebt er wel gelijk aan. Het zijn meerdere elementen. Ik denk dat Ernst een aantal hele belangrijke aanhaalt. Zeker heel veel elementen die gaan over hoe leeft het in de organisatie. Betrekken de directie bij de bijeenkomsten. Als je ook zo'n honderd dagen bijeenkomst weer als directeur erbij bent, dan raak je natuurlijk betrokken ook bij je mensen. Ze praten daar ook in de directiekamer weer over door en over na. Mensen uit de organisatie zijn als buddy betrokken, als organisatiegroep betrokken. Dus die betrokkenheid, dat zingt op die manier echt al rond. Dan zit het ook in hoe we de sessies opzetten, materialen die we aanbieden, onderliggende systemen die we daarvoor hebben. Mensen kunnen elkaar online terugvinden. Dus die buddy groepen, die support groepen, die kunnen elkaar weer terugvinden. doorkijken op elkaar. We bouwen eigenlijk op heel veel lagen, op heel veel niveaus. Probeer je eigenlijk beïnvloeding te doen om, wat jij ook zegt, te realiseren dat het echt gebeurt. En ik denk dat daar ook een deel van de kracht in zit, is dat je probeert zoveel mogelijk van die lagen te raken, zeg maar. Het is niet alleen dat de directie het draagt, want morgen gaat er één of twee of drie weg. En dan zou het op zijn kont kunnen vallen, zeg maar. omgekeerd puur alleen maar vanuit een technologisch perspectief zou aanpakken. Als mensen het niet leuk vinden om online te gaan, dan zou je ze niet mee kunnen doen. Of als je alleen maar events zou doen, dan heb je geen rode draad in je verhaal. Dus ik denk alle niveaus meepakken, dat is wel iets om het te laten blijven draaien en slagen.

Glenn van der Burg (host): Welke rol spelen jullie als gespecificeerde club in dit hele proces bij de NCD?

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Ja, NCD. We moeten altijd luisteren. We beginnen met luisteren. Dat is heel belangrijk. We moeten eerst luisteren. Voor ons is het heel waardevol om goed op te nemen wat de context is, waar je in terechtkomt, wat de mensen doen, wat ze belangrijk vinden, op welke manier ze binnenkomen. En vervolgens kunnen we inderdaad mee gaan denken over vormen om dit in het vat te gieten. We hebben daar een toolbox, een werkvormenset voor die we in kunnen zetten met allerlei verschillende elementen. maken we ook juist nieuwe dingen, omdat er een vraag komt die we dan denken van die is zo relevant, die moeten we nog toevoegen. Maar zo werken wij dus vanuit de vraag die er ligt, de kennis die we hebben en de toolbox die we beschikbaar hebben, kunnen we beginnen te bouwen aan een programma. En dan blijft het ook weer luisteren van hé, hoe wordt het ervaren? Welke elementen werken goed? Kunnen we nog wat verbeteren? Kunnen we nog een slag overheen slaan? En zo blijf je met elkaar dat ook verbeteren en sterker maken.

Glenn van der Burg (host): Het staat nooit stil, dit programma. En het punt van luisteren, daar zitten Frank en Matthias Reconnect echt heel erg goed in. En het helpt ons heel erg, omdat je continu die feedback krijgt. Je krijgt steeds nieuwe nuance. Want de organisatie staat niet stil. Wat ik een jaar geleden dacht dat dat... Logisch was, eventjes in dit politieke klimaat waar we leven, hoeft vandaag de dag niet logisch meer te zijn. En daar moet je wel mee omgaan. Wat speelt er? Ben je flexibel genoeg om een aantal... hoofdelementen wel aan te houden? En waar speel je mee? Want is dit het grote gevaar? Dat je hebt een mooi programma gemaakt, je hebt een hoop tijd ingestopt en dat je dan vervolgens een motortje gaat laten draaien zonder dat je echt de vinger aan de pols houdt? Ja, ik vind dat wel het gevaar. Je kan heel trots zijn en we zijn live. Maar dan begint het pas echt. En hoe hou je de aandacht daarop? En hoe hou je het levend? Want als iets regulier wordt, wordt het saai. En saai is soms een hele Kadootje voor sommige onderwerpen. Maar dit niet. Bijvoorbeeld als wij minder gaan werven. Dat zou in de toekomst mogelijk zijn. Hoe hou je dit wel levend? Dan word je niet meer zo belangrijk. Maar terwijl die 10 of 20 mensen die dan in drie maanden binnenkomen, moeten wel diezelfde ervaring hebben. En dat is wel een spanning waar we elkaar scherp op moeten houden. En dat is een risico. Wat ik wel grappig vind, maar dat gaat eigenlijk over alles wat we met onboarding doen. Omdat dat moment van ik ga ergens werken, is zo'n bijzonder moment. Dat we daar eigenlijk heel veel dingen toepassen die ik jullie ook hoor vertellen. Eigenlijk zou je dat ook in het dagelijkse werk, voor de mensen die er wel al tijd werken, terug moeten laten komen. En ook moeten blijven organiseren. Het contact met de mensen in Groningen voor wie je het werk doet, daar zou iedereen geregeld mee in contact moeten komen. Dan past het niet in de functie? Ja, heel veel gebeurt dat al. Bewonersavonden. Laten we het zo zeggen. Onboarding is een element van een bredere communicatie. Hoe wij vormgevende organisaties naast de bewoners staan. Dat is het hoofdthema. Dus op veel lager wordt dat doorgezet. Waarvoor we op onboarding ook zoveel aandacht neerzetten. Het is het moment... Waar je eigenlijk je eerste relatie begint. Ik weet niet of je getrouwd bent of partner. Ik heb een relatie, ja. Je hebt een relatie. Een hele leuke vrouw. Even een gewetensvraag aan jou. Hoeveel aandacht investeerde jij in je relatie in de beginversie? Enorm natuurlijk. Dat is altijd een risico met elkaar. Maar de vraag dan is, heb ik wel eens naar organisaties gekeken. Als je een relatie hebt, in het begin bloemen, bonbons uit eten. Ja, ik kreeg heel veel bonbons. Ik ben er nog steeds van aan het bijkomen op sommige plekken. Maar ik vind het wel heel interessant waarvoor die vraag eigenlijk in organisaties heel anders wordt bekeken. Want ja, hoeveel moeite doe je? En dat is omboordingsstart natuurlijk voor iemand die solliciteert op het moment......die wil omboord worden op het moment dat hij kiest om zijn resume neer te zetten. En dat besef bij organisatie, dat moeten we blijven aanwakken. En daarom ben ik ook wel zo blij met zo'n event. Maar je ziet dat dit nog wel soms het thema is wat in mijn persoonlijke visie meer aandacht aan mag. We zijn bijna door de tijd heen, want zo hard gaat het als je een leuk gesprek hebt. Dus dank daarvoor. Volgens mij zijn we lekker bezig. Mocht je dat nou niet vinden, laat het ons vooral weten, want het is ook maar onze perceptie. Laatste vraag aan jullie beiden, Ernst en Frank. Onze luisteraars zijn aan het luisteren en die denken... Ja, jeetje mina. Als je inderdaad de National Coordinator Groningen, als dat je organisatie is......dan is dat verbinding leggen met waarvoor ben je op aard. Het is zo evident en zo zichtbaar ook. En tastbaar. Ja, ik heb een consultiebedrijf. Of we zijn met accountants of we hebben een juridisch adviesbureau. Of nou ja, verzin maar, we zijn een metaalbewerkingsbedrijf. Welke tip kun je ze geven om helemaal aan het begin, bij die ombording, om die verbinding zo stevig mogelijk te maken? En dan mag Frank beginnen.

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Elk bedrijf bestaat uit mensen natuurlijk en zeker als je gaat omborden dan is dat al een hele krachtige plek om na te denken over het verbinding maken en daar doen wij ook een heleboel aan en ik denk dat er geen enkel bedrijf is wat niet zelf kan bedenken van waarom zijn wij op aard. Elk bedrijf heeft een doelgroep, is bezig met klanten, wil de beste zijn of zo goed mogelijk voor de dag komen of iets realiseren voor consumenten of patiënten of burgers of klanten of studenten wie het dan ook is en dat vind ik in dit verhaal supersterk bij NCG komt dat misschien mega krachtig naar voren omdat dat zo duidelijk is aan de andere kant zie ik in heel veel onboarding programma's dat dit element onterecht over het hoofd wordt gezien. En waarom zou je niet eventjes langer nadenken en mensen meteen meenemen van ja voor wie werken wij? Voor wie doen wij dit? En hoe kunnen wij die mensen optimaal bedienen met wat wij doen? En wat kan jij dan doen als nieuwe medewerker? Wat is jouw rol daar dan in? Hoe maak jij impact? Ik denk dat als je dat in een onboarding krijgt, dan raakt iedereen wild enthousiast en blijven ze erbij.

Glenn van der Burg (host): Of niet, en dat is ook oké. Toch?

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): En dan gaan ze weg. Als ze dan snappen dat het anders is dan ze van tevoren dachten.

Glenn van der Burg (host): Maar als je dus aan het luisteren bent en je denkt, ja, we hebben een heel onboardingsprogramma en er zit nergens een klant of een gebruiker of een burger of... En hoe vaak komt het voor? Als die er niet in zitten, dan heb je wat te doen, toch?

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Ja, er komt heel veel voor.

Glenn van der Burg (host): Daar moet je ermee stoppen.

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Nee, dan moet je me bellen. Dan mag je Frank bellen.

Glenn van der Burg (host): Er zijn een aantal dingen die gewoon essentieel zijn. Denk aan je klant en de verhalen van de klant. Niet de klant abstract maken, maar iedereen is een persoon. En praat over je klanten door verhalen. Zelfs een loodgieter heeft dat mooie verhaal over klant X. Dat moet je voelen, dat moet je laden. En daar moet je tijd voor nemen, want ze zijn niet altijd 1, 2, 3 goed te vinden. Verhalen vertellen daarin. Maak die connectie met je klant. Bij ons is dat de burger, de Groninger. Die is vrij zichtbaar bij ons. Maar iedere bedrijf heeft dat. Tweede tip die ik wil geven. Zorg echt dat je connectie maakt met de mensen. En niet op het niveau van wat doe je, maar wat verbind je met elkaar. En denk daar goed over na. En het derde punt is misschien... Streep zoveel mogelijk inhoud uit je omwoningprogramma. Want inhoud krijg je toch later gratis. Dat komt wel. Dat zit wel ergens opgeschreven. Maar stop met inhoud. Geef punten waar ze het kunnen vinden. En vertrouw op de mensen door die connectie en die lading dat ze het gaan vinden. Want dan bewegen ze. Ja, als ze gemotiveerd zijn dan zoeken ze er zelf wel. En dan komt die inhoud wel. En als ze niet gemotiveerd zijn, maak een andere keuze. En dat is ook oké. Dank beiden. Bijzonder leuk om jullie te spreken. Ernst Blom, HR-manager bij de Nationaal Coördinator Groningen. En Frank Philips, omboord adviseur bij Yes We Connect. Meer informatie over Yes We Connect, waar kunnen we dat vinden Frank?

Frank Philips (onboard adviseur bij Yes We Connect): Op de website www.yesweconnect.nl Kijk, heel goed.

Glenn van der Burg (host): En wil je nou meer... Misschien wil je wel werken bij de Nationaal Coördinator? Dan zoek op nationaalcoordinatorgroningen.nl of werk bij de overheid. Dan kan je hele mooie mogelijkheden zien. En zeker ook de sterke startdagen beleven. Ja, ik zou het bijna zelf aanmelden. Daar ga ik eens even over nadenken. Jij in ieder geval, bijzonder bedankt voor het luisteren naar deze aflevering vanaf Onboard Amsterdam. Er komen er nog meer, dus ik zou zeggen, op naar de volgende. Meer afleveringen vind je op peoplepower.radio en jouw favoriete podcast-app.